过去40余年，许多企业通过“人口红利”获得了良好增长，人力资源的管理重点主要集中在组织增员、对“人”的管理两个方面。
但近几年，国际环境和商业环境不断变化，90%的企业战略转变为稳健增长、精细化运营。“人才精简”成为主旋律。
2022年底，Open-AI发布GPT-3.5，更引起了一场全球化的“地震”。
环境剧变、裁员优化、AI技术发展……2023，HR经历了一场“痛但迎来希望”的一年。2024年，HR又将迎来哪些新趋势？
生成式人工智能（GAI）的增长，已经对劳动力产生了巨大影响。越来越多企业开始踏入探索AI的道路。
随着组织不断深入认识到技术变革带来的潜力，大多数组织将在2024年把AI整合到更多的劳动力和运营中，实现“人+AI”交互的工作模式。
但随着社交媒体的发展，员工体验越来越外放，员工更倾向于公开分享敏感信息，企业管理问题被搬到了台前。
舆论方式的转变，必将驱动HR与营销部门合作，制定公关策略，走向台前来全面打造雇主品牌。
另一方面，HR更要主动布局主流社交媒体，建立雇主品牌矩阵，对外展示企业福利与文化，打造积极的企业形象。
对于企业而言，现在虽然人才过剩，但优秀人才的市场竞争依然激烈，优秀人才更加看重工作与生活的平衡。work-life balance的企业文化，将更有利于吸引优秀人才，增强员工效率与忠诚度。
2024年，HR需要综合整体市场环境与员工关怀，帮助企业推行合理的WLB政策，如：
弹性工作制：允许员工在合理的范围内自行安排工作时间，以满足个人需求与家庭责任；
远程工作政策：提供远程工作选项，允许员工根据需要在家工作，减少通勤时间压力，提高工作效率；
提供线上协作工具：以便员工能够更好地沟通、合作和管理时间，减少不必要的会议和邮件往来；
企业文化：营造积极健康的企业文化，鼓励开放交流、团队合作和尊重多样性，以提高员工的工作满意度和幸福感；
工作负荷管理：通过优化工作流程和分配资源，确保员工承担合理的工作负荷，避免过度加班和疲劳；
人才获取则是一个更广泛的概念，指获取、吸引和保留人才的整个过程。人才获取不仅限于外部招聘。
在以往，“高薪招聘”是人才招聘的主要手段，但它只涉及到主动寻找和选择合适的候选人，来填补特定岗位的需求。
而人才获取则更强调培养、发展和留住现有员工的重要性，以满足组织的整体人才需求。
在目前稳健增长和降本增效的企业需求下，HR要从人才招聘转向组织内部的晋升，以减少人力成本开支。
据一项研究表明：48%的公司将改善人才晋升和晋升流程，以增加人才可用性。
2024年，商业环境可能将面临更频繁的变动和不确定性，传统的全职雇佣模式可能会导致资源的浪费。
由于技术进步、全球化和市场竞争的加剧，企业需要更灵活的管理方式，以便快速调整资源和人力，以适应不断变化的市场需求。
2022年，国家正式对“996”出手，加大对超时加班问题的整治力度，明确“996”严重违法。释放的信号十分清晰：纠偏当前畸形加班文化，保障劳动者体面劳动，幸福生活。
2023年10月颁布了2024年放假安排，其中“大年三十不放假”冲上热搜。
看似不合理的放假安排，实则国家给出了官方解释：据劳动监察部门监察数据，关于企业的年假违规处罚频繁，“大年三十不放假”的背后，实则是在鼓励落实带薪年休假，更好保障群众休息权益。
从近几年的趋势来看，2024年，我国可能会进一步加强对劳动者的保护力度，HR在2024年的一大工作重点则是人力资源合规性管理：
制定明确的制度和政策：确保企业制度和政策明确、详尽，并与国家法律法规保持一致；
员工培训：提供定期培训，以确保员工了解公司的制度和政策，包括内部控制、识别潜在合规风险、数据保护和安全等；
审查和更新制度：定期审查和更新公司的制度和政策，并及时作出调整，以适应不断变化的法律法规环境和业务需求，避免违规行为发生；
外部合规咨询：与专业的律师事务所或合规咨询公司合作，获取有关合规方面的专业意见和建议；
强化沟通和宣传：通过内部刊物、电子文档、会议、培训等方式，不断加强对合规制度的宣传和沟通，向员工传达合规的重要性。
商业环境和员工管理的变化将促使HR走向新的定位，从“专才”走向“通才”；但AI技术的发展，也将成为HR一道新的曙光。
这就是人力资源的真正力量：在不断变化的环境中，壮大自己的臂膀，为企业发展负重前行。
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