各位回答都很专业，我给个不专业的回答吧，结合个人17年做HR经验，人力资源是啥，每个阶段我的感悟都在变，最后一条个人感悟，是我最想和你分享的、也是个人做人力资源高管这些年来最深刻的切身感悟
1、刚毕业那会儿，说出来不怕笑话，人力资源就是六大模块呗，可我当时却总担心自己背不齐这六大模块。
2、做了四五年，人力资源于我看就是个坑，一天到晚瞎忙，几年下来打杂，却没多少沉淀，迷茫自己未来的路在哪。人力资源是个老板嘴上说重视，实际最不愿耗时间在这上的工作，业务部门不配合，HR背黑锅。但凡企业业绩不行，总能拉HR过来踩一脚，还总能找到理由，干好了没人说，干不好就墙倒众人推。
3、做了七八年，人力资源是啥？我认为人力资源其本质不是个专业，而是个综合管理问题。对于解决企业的人力资源问题，你需要熟悉业务，需要能运用专业，也需要推动影响协调他人。业务洞察力、专业运用力、变革影响力都是HR的实操力，而我早年却错误的把HR专业当成了HR要唯一锻炼的能力，所以才造成——HR听了那么多培训，却依然过不好这一生。
人力资源是很多公司都觉得重要，又都觉得不紧急的工作。于是一拖再拖，人力资源管理变革的契机永远是等到企业业务快速发展，管理严重滞后的不能再滞后时，老板才痛定思痛，要变革。然而最好的人力资源管理是细水长流，而不是轰轰烈烈的人力资源变革。
日常很多人力资源工作其实都是在打杂，而那少数的人力资源工作，真真切切为企业带来重大价值的人力资源变革可能以发起一个企业的绩效管理变革、人才梯队建设、组织变革等形式存在。不管任何形式的变革，你会发现，往往是牵一发而动全身，需要老板、高管、员工，公司上下的鼎力配合。
而很多公司想做的太多，动不动人力资源各项体系系统提升，谈何容易。很多体系方案是一做再做，可惜总是折腾来、折腾去，永远不落地，永远雷声大、雨点小。
所以，能抓住一个公司的人力资源变革的重点，做少而精的事，明确人力资源变革方向，方向是成功的前提。
第二，是需要坚持。在公司通往人力资源管理变革这条艰难的路上，老板也好，HRD也罢，实际很多人不是不专业，不是没决心，是没有足够的坚持。
个人对人力资源最大的感悟：人力资源是能帮助企业塑造底层核心竞争力的机会领域，其他竞争企业可以模仿你的产品、你的流程、你的渠道拓展方式，但是人力资源管理这种核心竞争力一旦你建立了，你会发现很多竞争企业难以模仿和超越。
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我提供针对HR的职业生涯发展与专业能力辅导，针对全部职场人的职业生涯规划辅导，对企业的管理咨询。我知乎个人主页签名可以找到我，以下是我知乎LIVE小讲课程、文章：
我任某集团人力总时，正值集团于全国快速扩张，我在全国搭建区域HR团队中，亲自面或组织面试上千个HR，总结应聘HR岗位面试准备的核心技巧，都在以下内容：
二、HR职业发展各条路前景如何、如何避开职业发展那些坑、如何快速提升HR实操技能：
比如，公司2020年销售目标1000万，利润100万，行业内市场占有率5%，为了达成这个目标需要XX位中高层及XX位核心技术工程师来干这些事。
1是人员配置，就是基于公司目标配置所需要的人（这里特指中高层及核心技术工程师）；
2是人员激励，就是对已经到位的人进行物质激励、精神激励、文化激励（使命、愿景、价值观）,以此来完成甚至超额达到相应目标。
作为HR来说，一定要站在公司目标、业务部门目标的角度去看待选/育/留/用，就是我招来的人，开展的培训，设计的薪酬制度，建立的绩效管理体系等等能否帮助到公司目标、业务部门目标的完成，要站在TA们的需求、问题、目标角度来思考HR，而不仅仅是为了做而做。
场景一：在接触过的多家人力资源管理咨询案例中，一家餐饮连锁行业的年轻老总给我留下了深刻的印象：小贾总算创业二代，从母亲手里接手时，他刚从英国学成归来不久；其企业规模也不算小，在华中地区直营连锁门店有300多家，正在打算放开加盟市场，并计划从原来的低端市场向中端的商务简餐进行品牌迭代升级，力图在原有基础上进行新的尝试和拓展。一是他感觉低端的竞争完全拼的就是价格和口味，二是他的企业理想是想像麦当劳、肯德基等一样地通过概念产品、服务、文化等系统输出中端中餐餐饮品牌概念，进行市场占位，母亲和家族长辈也大力支持，希望他能突破。
正式接手后，冲着这个目标马不停蹄的开干，在进行了大量的市场走访和分析后基本确定了品牌、产品、市场等的基本定位，正准备甩开膀子大干一场时却发现了一个很现实的问题：公司内部的人员能力跟不上。现有的管理团队到基层人员，对于新的产品、服务、运营等待标准从理解到执行都离既定目标有比较大的距离，甚至有部分老骨干认为原来业务运营的好好的也能继续下去，没必要进行升级，没必要大费周章；私底下这小部分老骨干还时不时串联发牢骚，认为自己跟随企业干了这么久，不想再花大力气去学去搞新的一套东西。这还是好的，极个别的高管背地里下了断语，认为小贾总这么弄，不会成功，搞不好赔了夫人又折兵，还到小贾总母亲那嘀咕，弄的老人家也重新考虑担忧起来。
小贾总这个气啊，但也不知从何处撒。说服母亲后请咨询公司介入，借助第三方推动整个新业务的进展。咨询公司进驻企业做好整体商业运营计划和组织规划后给出的第一个建议就是：立即招聘一位专业的标杆性企业从业经历的人力总监来配合整体业务进行人力资源管理的革新。
在这个背景下，图总来了。图总曾在国际和国内的一线餐饮品牌担当过人力资源负责人，业绩和口碑业内都赞誉有加，小贾总和母亲都见了，前后深入谈了三次都感觉非常不错。图总到任后，执行力很强，对整个公司的人力资源管理情况进行了盘底和分析并提出系统的人力管理系统方案，从组织规划到企业文化落地都详尽而有落地性，小贾总大为欣赏。
不料一个月后，在公司的高管会议上，当图总进行人力资源管理系统方案讲解时，原来的老骨干纷纷站出来对方案进行了评判和反对，认为：一、这些方案是纸上谈兵，不符合公司实际；二、人力资源中心招兵买马和持续引进专业高管是浪费人力成本，不能确保新人来了就会带来突破性的业绩；三、人力资源是服务部门，不懂业务不该插手业务部门的编制；四、原来的企业文化非常好，倡导家文化一家亲，没必要进行升级；原来发工资的方式非常好，没必要改变；绩效考核考运营标准干什么，考业绩不就得了？五、图总来了一个月，薪酬这么高，每天就是和这个聊聊那个聊聊，要不就是坐在办公室写写画画，具体没干什么。。。。。。等等。图总脸白一阵红一阵，小贾总望着这帮老臣子脸色铁青，最后实在忍不住了，说散会，不欢而散。
没多久，图总递交了辞呈。小贾总一脸沮丧，他找到咨询公司连连感慨，真没想到，用个人力资源总监这么难？搞人力资源管理这么难！
场景二：老刘是一家中型民营企业的人力资源负责人，到职快有半年了，前几天打电话找我大吐苦水。“兄弟啊，我感觉我现在是舅舅不亲姥姥不疼啊，有点混不下去了啊“，这还真让我有点意外。论专业论情商论道行，老刘都算一定段位的人，当初企业挖他过去时，老板非常重视，给期权配车，考虑老刘家在外地，公司还给他在公司附近租了一套房，不可谓不重视。
原来，老刘到任后，前三个月过的极为舒畅，看他朋友圈就知道，“女为悦己者容，哈哈哈，士为知己者那啥，没说的，干，撸起袖子加油干！“，这是他朋友圈原话。老板几乎言听计从，各项人力资源管理政策也一一颁布实施，形势一片大好。不料，三个月过后，画风突变。老板开始时不时在高管会议上敲打：”要多多深入第一线“ ，”要理论联系实际“，”要走动办公“，”不创造利润的岗位就没有价值“。。。。。。等等。个别同僚们也开始旁敲侧击了，“建议刘总多了解企业实际一线情况”，“刘总，这个绩效考核建议还是要慎重”，“刘总，咱们先不说那些高大上的战略规划，你先给我弄两个人吧”。。。。。。等等
场景三：某公司年中促销会议，营销总监布置完计划安排后，市场经理提出搞现场促销服务有两个地推点还缺三个人。营销总监略作沉吟，微笑着和老板申请，“是不是可以请人力资源部抽调三个女同事去两天，反正他们没啥紧要事”，老板当即首肯。当营销助理去通知人力资源经理时，人力资源经理一脸郁闷“为什么不让客服中心去啊，他们这阵子服务量不大，我们这几天正忙着算绩效呢，好吧好吧，唉。。。。。。”
场景四：公司某省分公司一名营销经理出现了拉私单的情况，人力资源部和营销中心一起进行调查并提出了惩罚建议方案。老板对人力资源部门的工作提出了严肃的批评：“你们平时在干些什么？为什么没有及时关注到各省区营销经理情况？他给公司造成了这么大的损失影响极为恶劣，仅仅就是扣绩效和降级吗？公司里还有没有这样的人？你们工作不能停留在表面！”。人力资源总监几次张口预言又忍住了，要留住那个做私单的营销经理是营销副总打的招呼，觉得那个营销经理手头上资源还可以，想留住他。。。。。。
这几个场景一下来，各位看官估计也纳闷了，这人力资源到底是个什么鬼？而BOSS们和hr们或许一声苦笑无奈摇摇头。是啊，人力资源到底是个什么鬼？到底是个什么样的鬼让人如此琢磨不定、难以分辨；趋之若鹜也去如陋帚？
人们都说人力资源管理是舶来品，从西方现代经营管理思想和概念中总结出来传播到中国，即使在西方发达资本主义国家企业管理中人资管理发展的时间也不是很久，遑论到中国的时间更短，so，其水土不服是必然的，出现人力资源管理种种问题都是正常的，没必要大惊小怪。真是这样吗？非也，老祖宗会对你摇头的。
要知道，直到清朝中叶以前，泱泱华夏一直是世界顶级大国一直是文化输出大国，其对于组织及人的系统管理，不管是官方还是民间，都是有其特有的代表当时先进管理思想的体系的。从周到最后一个封建王朝清朝，几千年的发展历史中，中国人非常重视人力资源管理。
一个突出的事实依据就是：从周朝开始，就设有六部九卿，其中就有吏部，为管理文职官员的机关，掌品秩铨选之制，考课黜陟之方，封授策赏之典，定籍终制之法。吏部下设四司﹕明清为文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司。文选清吏司掌考文职之品级及开列、考授、拣选、升调、办理月选。验封司掌封爵、世职、恩荫、难荫、请封、捐封等事务。稽勋司掌文职官员守制、终养、办理官员之出继、入籍、复名复姓等事。考功司掌文职官之处分及议叙，办理京察、大计。类似现在的组织部、纪委等部门。吏部尚书还被称为天官。
从以上这段注解，我们不难看出，吏部位高权重，长期居于六部之首，吏部尚书为吏部最高长官，更是百官领袖，掌握大小官员的档案、晋升、调动、考评、俸禄、退休、惩处等等，涵括并掌握了一个人在组织中的所有异动且详细记录在案。这样的功能，这样的定位，各位，您能说它是一个很容易很随便的工作吗？相信大家一定会给出正确答案的。
各位大小BOSS和hr们看到这，是不是也可以稍微原谅自己一会，原来“吏部”这么难搞，怪不得忒不太好搞哦。
没错，虽然一家企业不能与一国相提并论，但按照组织属性，都是组织；而人力资源管理所做的事情其实就是古时六部之首——吏部所做的事，即使组织没有赋予这样的权力，但功能基本上是相同的或者相近的。
感谢以湖南卫视为首的各大卫视给我们提供了很多宫斗剧，经常从剧中可以看到六部，也不难看到吏部的尚书经常处于宫廷朝堂争斗的漩涡中心。所以，各位hr尤其是hrd或更进一步hrvp们，你们如履薄冰战战兢兢是非常正常的工作状态，因为你处在人事的中心，每一个组织行为都离不开人和事。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。20世纪70年代后所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
从以上这段话来看，总结起来就是中华文化里的”以人为本”的人力资源管理思想，就是我们今天所讲充分理解人性提倡人文的思想。
中华文化里对于人力资源管理是从统治阶级的管理体系结合儒家文化逐渐发展而形成的官僚治理体系及其相关文化，而西方的人力资源管理理论是从工业革命、资产阶级革命过程中对人效的统计、分析、归纳整理而形成的一门管理学科。
总而言之统而言之，人力资源管理既有庙堂之高的形而上，也有自然规律的科学理论和技巧，它在组织生活中的重要性不言而喻。这样的定位和角色从一开始就决定了这个工作的高度和难度，也对从事这个工作的人提出了足够高的要求。
人力资源管理，并不是一个准入门槛低谁都可以做的工作；要做好人力资源管理工作，从思想上技巧上都对大大小小的BOSS大大小小的hr们提出了足够高的要求。即使不要求你上通天文下知地理，至少也要从思想储备知识储备上有足够的认知。
所以，各种组织弄不好人力资源管理这个事情，很多时候是情有可原的，因为从认知上一开始就出现了偏差。
马克思政治经济学中对于人力资源其实早就有定论——“劳动者和生产资料之所以是物质资料生产的最基本要素，是因为不论生产的社会形式如何，它们始终是生产不可缺少的要素，前者是生产的人身条件，后者是生产的物质条件”。
劳动者，即人力资源。国家现在放开二胎政策，有很大一个原因就是考虑进入老龄化社会后可用人力资源的减少。
剧荒的时候，经常会刷几部经典剧目。《雍正王朝》是其中之一，雍正即位是在错综复杂朝局不稳吏治腐败的情况下上位的。雍正上位后马上面临三件大事：一是追缴各级政府的库空弥补国库；二是整顿吏治推行新政，改善政治生态富国富民；三是西北战事。这三件事，哪一件没做好，估计清朝都要提前game over。
这三件大事都需要人去做，而且一定要是能人干吏忠臣良将才能为雍正去干好这三件大事，毫无疑问，雍正就是当时的hrd，且看“雍正式用人法”：
清雍正帝胤禛带着巨大的争议走进了历史，但他在选人用人方面的独特方法和驾驭大臣的能力，在有清一代皇帝中首屈一指。
在雍正十三年的执政时间里，其在选人用人管人方面耗费了大量时间和精力。在其所能掌控的范围内，在其整体布局下，雍正将各级官员治理得井井有条，打造了一支执行力超强的官僚队伍。可以说，正是因为雍正亲力亲为的选人用人，才将一系列政治改革推向深入，为全面形成“康、雍、乾”繁荣打下了重要基础。
在选人用人方面，首先，雍正高度概括用人在政治中的极端重要性。他在给大臣鄂尔泰的批示中说：“治天下惟以用人为本，其余皆枝叶事耳。”这话不仅仅和近臣鄂尔泰说，在给署理江苏巡抚尹继善的奏折回复中批示：“朕之责任，不过擢用汝等数员督抚而已。”把自己的工作职责定位为吏部，这种简单而又直白的自喻，形象表明了雍正对官员队伍建设的极端重视。
其次，雍正不按常理用人，能够量体裁衣。基于对大清朝的责任感，他认为官员的存在本身就是办事，因此要尽最大限度避免养闲人。雍正站在权力的塔尖，并未有所膨胀，相反他非常清醒权力和责任的对等，即位的第二年就对一品的总督和七品的知县接连下发批示，告诉他们为官的要务。
魏晋时期的司马昭给官员提出“清慎勤”三字后，成了历代帝王尊崇的用人圭臬，雍正对此却有不同看法：“巡抚一官，原极繁难，非勉能清、慎、勤三字便可胜任也。用人虽不求备，惟至督抚必须全才，方不有所贻误。”于此他甚至深情地说道：“朕待天下臣工惟大公无我一语耳。”
最后，雍正考核官员的标准非常务实。他经常和地方督抚沟通工作和想法，频繁互动，告诫他们要通过自身的清正廉洁起到表率作用。雍正以官员工作的实际效能作为考核标准，在给湖南巡抚王国栋的考核里说：“王国栋心有余而力不足，清、慎、勤三字朕皆许之，然不能扩充识见，毫无益于地方，殊不胜任。”这个“殊”字表达雍正对他的极端不认可，于是将他内调虚职。
直隶巡抚李维钧考察吴桥县令常三乐，认为他“操守廉洁”，但“懦弱不振，难膺民社之寄”，拟将他调离虚职，上报吏部审核。吏部认为既然常三乐“生性怯懦，必有废弛实迹”，而李维钧又没有进行纠参，不予批准。李维钧对此认为，常三乐没有违法乱纪行为，就是个人能力不足，不能再予以重任，于是上书雍正。雍正批示说，这事好办，就照他“居官罢软。殊属溺职，相应革参”，这样不作为的官员虽然没有贪污违纪，但本质上和违法乱纪的官员并没有太多区别，根本就不能再进行任何使用。
与此同时，雍正打破了清代的一些人事规章制度，他说：“朕用人原只论才技，从不拘限成例。”他认为官员的使用在于做事，只要能够完成工作，不论所谓的论资排辈。大臣田文镜深得雍正信任，负责从地方推荐人才充实官吏队伍，雍正向他交底说：“朕从来用人，不悉拘资格，即或阶级悬殊，亦属无妨。”那时候敢于提出满汉资格无妨的，有清一代除了雍正再无第二。
雍正用人如同织网，究其帝业十三年，在他手中倒下一批，同时又培养了一批非常有才能和人格的官员，为全面推动雍正时期的政治事业起到了极大作用。
雍正早期所用班底意在稳定政局，所用之人多是迫不得已。此后几年，权力稳固后，他所使用的人逐渐得心应手。
雍正对科甲出身的官员历来素乏好感，认为他们说得多，做得少，做事迂腐欠通。他曾对此说过：“国家用人，但论其贤否，不当限以出身……自古以来半岛官方体育，名臣良辅，不从科甲出身者甚多，而科甲出身之人，亦屡见有荡检逾闲者。”可以说，雍正用人的确做到了“五湖四海”，他破格提拔了田文镜、李卫等敢作敢为的大臣。雍正性格多面，选择用人更是多面，对他知心不给他丢脸肯干事的人，雍正表现出超乎寻常的真性情，让后人读到相关批语，还能感受到一种温暖。
田文镜在路过山西目睹当地严重被隐瞒的灾情后，毅然决然上报雍正，这一举措挽救了七八十万灾民的生命。雍正感慨道：“如此能干之人，为何至今未闻一人赞许？”在此后持续任用田文镜后，雍正号召所有人都要向田文镜学习。
田文镜有时强力推进的整治措施引起官民的反弹，雍正也是劝勉说：“徐徐尽力为之，朕自有照鉴。诸务从容办理，毋过于猛。”有时对田文镜会提出批评：“但近日以来，每闻人论尔有任性尚气之疵，当深自省察，切以为戒。”田文镜也非常卖力，在河南推行的一系列政策，让雍正非常满意，称其“巡抚中第一人”，并把其作为“模范疆吏”标杆，在全国进行表彰奖励。雍正在给田文镜的批奏里说：“卿之是即朕之是，卿之非即朕之非，其间有何区别？”雍正七年，得知田文镜得病，雍正非常细心地批语道：“当于温暖室中安居静摄，加意调养，须待平复如初，方可出户行动。”
鄂尔泰四十二岁这年写了一首感叹仕途不顺的话：“揽镜人将老，开门草未生。”又在《咏怀》诗里写道：“看来四十犹如此，便到百年已可知。”此时他任职于康熙时期内务府员外郎，这时是康熙六十年。他不知道，雍正的接位，迎来了他政治上的春天。
在雍正没继位的时候，二人已经有过一个插曲。当时的雍正还是“四阿哥”，要鄂尔泰为他办事，没想到，鄂尔泰以“皇子宜毓德春华，不可交结外臣”的理由给顶了回去。就这样，鄂尔泰给雍亲王留下了非常特殊的印象，认为他原则性强。雍正继位后，特意召见鄂尔泰说：“汝以郎官之微，而敢上拒皇子，其守法甚坚，今命汝为大臣，必不受他人之请托。”此后鄂尔泰的政治仕途经历多次火箭提拔，三年升任广西巡抚，但雍正仍然认为大材小用了，在鄂尔泰上任途中，雍正命令调整其为云南巡抚管理云贵总督事，此后更是一步步重用，甚至后来西北用兵失利情况下，迅速调其督巡陕甘，经略军务，后又巡视北路军营，风光一时无两。
雍正对鄂尔泰寄托了很高的期许，曾在《谕旨》里动情地说：“鄂尔泰在朕前不过数日，朕每念之不置，偶阅伊奏折，辄为泪下，岂亦君臣宿世缘分耶！”思念之情溢于言表。
田文镜、鄂尔泰都不是科举出身，而张廷玉则是科举出身并且始终得到雍正的眷顾和认可，其被雍正器重的程度，为有清一代最高。雍正在他的遗诏中，给了张廷玉有清一代汉族大臣从来没有得到过的殊荣：“大学士张廷玉器量纯全，抒诚供职……其功巨甚。大学士鄂尔泰志禀忠贞，才优经济……洵为不出世之名臣。此二人者，朕可保其始终不渝。将来二臣着配享太庙，以昭恩礼。”
张廷玉可以说是整个清代做秘书最成功的一个，由于雍正为政细致繁琐，巨大的工作量必须要有合适的人选分担。张廷玉谨小慎微、不事张扬，深合雍正意。有一次张廷玉生病，病好后进宫，雍正说：“我前两天对近侍们说，我连日臂痛，你们知道吗？他们惊问其故。我说，大学士张廷玉患病，此人如朕手臂，这不就是我臂痛吗？”
雍正随时都有召见的可能，张廷玉一日晋谒三次，更是家常便饭。张廷玉忙到坐在轿中看文书，入紫禁城骑马，随从随时递进工作。傍晚回到家，“燃双烛以完成本日未竟之事，并办次日应办之事，盛暑之夜亦必至二鼓就寝”。有时候张廷玉已经躺下，惦记没写完的文书，马上披衣，一直到天亮写完呈给雍正。雍正说他和鄂尔泰二人“办理事务甚多，自朝至夕，无片刻之暇”。
张廷玉回家探亲，行前雍正赐其玉如意：“愿尔往来事事如意。”几天后雍正写信给他说：“朕即位十一年来，朝廷之上近亲大臣中，只和你一天没有分离，我和你本是君臣，但情同密友。”雍正曾明确表示了张廷玉得到持续重用的原因：“遵旨缮写上谕，悉能详达朕意，训示臣民，其功甚巨。”一个“悉”字，表达了雍正对张廷玉秘书工作的高度满意。
可以说，雍正一朝海纳百川不拘一格的用人奠定了后世乾隆的几十年盛世，雍正是一位杰出的善于当hr的帝王。
早在公元前400年，曾子就提出了著名的用人和事业关系之间的理论，到今天都具有非常深刻的现实意义——“用徒者亡、用友者霸、用师者王”！
三国时期，虽短短不过百年，在历史的长河中不过星光一瞬；可是他的赫赫人物光耀千年，更不用说刘皇叔得卧龙孔明，隆中一对，三足鼎立，成为千古用人美谈。
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人力资源强调的是资源，而非人力。资源可以提供产品或者服务。将人定为资源显得不是太合理。
人力资源是现在企业发展顺利而成，国家有人力资源部，企业有人力资源部，小企业有员工，指人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系模块化管理。
怎么说都感觉不太好解释，我来说一下人力资源的六大模块吧，包括人力资源规划、培训与开发、招聘、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，看这六个模块，相信你对人力资源是什么有一个基础的认知了
人力资源行业现在出现很多细分领域，我们就是属于人力资源服务行业或是人力资源SaaS软件行业。
人事资源、人力资源、人才资源三个层次，人力资源作为第二个层次顾名思义就是将人作为价值的主体的一种运营方式。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
从今天开始我会每天更新发展经济学概论的思考题答案，学习君在备考研究生中，找了好久都没有谭崇台这本书的思考题答案，于是打算自己总结，也好一边回顾知识点。
1.利用人口经济学的一些基本理论分析我国的人口问题，并认识作为一项国策的计划生育的重要性和必要性。
人口问题：1.人口规模：中国是世界上人口最多的国家之一，人口规模庞大。这带来了一系列挑战，如资源供给、环境压力、就业机会等方面的需求与供给不平衡。2.人口结构：中国的人口结构在过去几十年发生了显著变化，由过去的高出生率和高人口增长转变为现在的低生育率和老龄化趋势。3.劳动力市场：随着人口红利的逐渐消退，中国面临着劳动力供给的挑战。劳动力市场的供需关系可能发生变化，可能出现劳动力短缺或结构性失业的情况。4.农村人口流动与城市化：中国的农村人口流动和城市化进程持续进行。农村劳动力向城市转移，这对农村经济、社会保障和城市规划等产生了影响。同时，城市化也面临着就业、住房、社会服务等方面的压力。5.社会保障和养老问题：随着人口老龄化的加剧，中国面临着社会保障和养老问题。6.教育和人力资本：教育在人口经济学中被视为重要的投资领域。中国需要提供高质量的教育资源，培养适应未来经济需求的高素质人才，以促进可持续发展。
重要性和必要性：1.计划生育有助于缓解中国的人口问题。中国是世界上人口最多的国家之一，人口规模庞大，人口结构也发生了显著变化。通过实行计划生育政策，中国成功地控制了人口增长速度，避免了过快或过慢的人口增长对社会经济带来的不利影响。2.计划生育可以提高人口素质。过早生育和过多生育的情况可能会影响孩子的教育和成长，而通过控制生育率，可以使家庭更加注重对每个孩子的培养和教育，从而提高整个社会的人口素质。3.计划生育可以促进社会稳定。中国是一个多民族、多文化的国家，人口众多，如果没有计划生育政策，会出现人口过多、资源短缺、社会不稳定等问题。通过实行计划生育政策，可以保证社会稳定和和谐发展。
原因：1.教育质量不高：发展中国家可能存在教育资源不足、教育质量不高的问题，导致劳动力缺乏必要的技能和知识，难以适应现代化的生产方式和经济需求。2.就业机会匮乏：发展中国家可能存在就业机会不足、结构性失业严重等问题，导致大量劳动力无法得到有效利用。3.劳动力市场匹配问题：发展中国家的劳动力市场信息不对称，劳动力供需之间的匹配不够有效，导致一些人才资源得不到充分利用。4.社会制度和文化因素：一些发展中国家的社会制度和文化传统可能影响了劳动力的流动和就业机会，限制了人才的发挥和创造力的释放。4.技术匮乏：发展中国家在科技创新和技术应用方面可能相对滞后，使得劳动力难以掌握先进的生产技术和管理方法，限制了他们的发展空间。
补充：1.发展中国家失业非常严重2.发展中国家失业范围广3.以往的凯恩斯就业模式不适合发展中国家4.产出增长和就业增长并非一致
措施：1.加强教育投入：全面提高教育质量和普及程度，注重职业教育和技能培训，使劳动力拥有更多专业技能和知识，满足经济和社会的需求。2.促进创新和科技发展：加大对科学技术研究的支持力度，培育创新型人才，推动科技和经济的融合发展。3.优化就业环境：改善就业条件，加强职业培训和职业指导，提高劳动者自我发展和创造价值的能力。4.建立健全的劳动力市场机制：完善劳动力市场信息、人才流动和激励机制，促进人才流动，增强劳动力市场的透明度和竞争性。5.加强社会保障体系建设：建立全面的社会保障制度，提高劳动者收入水平，保障劳动者的基本权益和福利待遇。6.发挥政府作用：政府需要积极推动人力资源开发的战略规划和政策指导，加强人才引进和培养，鼓励企业加大对人力资源的投入，推动人力资源的可持续发展。
人力资源是劳资双方的平衡器。把握好这句话，有助于HR从业者的方向不会偏：总是要寻找劳（人力资本拥有者）资（物质资本拥有者）双方的共赢区间。
从内容来说，人力资源分为六大板块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。小公司的人力资源就是做基础的人事工作，大公司会每个板块配置1-2个人。
