随着人力资源管理变革的加速，目前人力资源管理的模式已经升级到了战略性管理阶段。其工作核心聚焦在企业组织变革和战略部署两个方面。人力资源管理的意义在于能够为企业创造多大价值，为客户、投资人和员工等利益相关者提供多大价值？因此，人力资源的重心从关心做了什么，转向取得了什么效果，戴维尤里奇也就是在这样的理念背景下提出了人力资源三支柱的模型。

　　人力资源三支柱也叫HR三支柱，即COE专家中心，HRBP人力资源业务合作伙伴和SSC共享服务中心。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司的业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新，通过将人力资源中的人力资本以及战略性工作与事务性工作进行分开处理，将人力资源管理转变为以业务为导向，同时使得人力资源管理和各部门之间的关系变得更清晰，更有条理。

　　1. COE专家中心半岛官方体育，主要工作是为企业制定相应的体系、制度，而体系制度的需求则较多的来自HRBP收集到的业务单元需求的反馈，同时COE需要基于自身的专业性，为HRBP和SSC提供技术支持，并不断的总结经验，使人力资源管理水平不断的升级。CEO在企业中扮演的是专家的角色，因此对其人力资源专业能力有非常高的一个要求。

　　2. HRBP人力资源业务合作伙伴，在三支柱中是最重要的系统，HRBP是根据企业发展和业务需求，制定符合该业务和事业部差异化的HR策略，根据策略完成招聘、培训任务，并根据事业部业务和人员的特点，设计绩效方案，负责绩效方案的实施与改进，还要关注员工的状态，处理劳动关系，负责团队氛围和文化的打造。HRBP的是离业务最近的，要能够用业务的语言与业务单元沟通人力资源的问题，要能够站在业务和市场的角度和业务单元的老大沟通业务的问题。所以，做为HRBP需要具有较强的业务思维、商业思维和人力资源管理的能力。

　　3. SSC共享服务中心，主要负责处理人力资源事务性的工作，比如说员工的入转调离，社保、公积金、考勤、薪资核算等等，这些工作有着较强的流程性和标准性。SSC的设立让HRBP和COE从繁琐的事务性工作中脱离出来，有更多的时间去了解业务或潜心研究专业，同时也能够实现信息和资源的共享，使各部门的工作质量和工作效率得到了提升，也提高了员工的满意度。SSC最需要的是服务意识，耐心细致这一类的职业素养。

　　人力资源三支柱模型并不适合所有的公司，所以企业在运用三支柱模型时需要注意以下几点：

　　1、大企业适合做三支柱，小企业先做好HRBP，为什么这样说呢？集团公司或者是多家分子公司，各分子公司人力资源部门人员比较多，而且有很多重复性的工作，通过三支柱的人力资源管理模式，能够提高人力资源的效能，并发挥人力资源战略管理的作用。如果企业规模较小，HR的人员也比较少，三支柱可能只会增加管理的复杂度，造成人员的冗余，所以对小企业而言，我们可以吸收HR三支柱模式的管理理念，让HR更多的贴近业务，半岛官方体育去触达战略。也可以从HRBP开始尝试，为公司关键的业务单元配置HRBP，把HRBP和人力资源部的分工协作的规则先制定起来。

　　2、人力资源三支柱对HR的能力要求比较高，三支柱下的每一个HR角色的能力都需要重构和提升才能把三支柱运转起来，且能均衡健康发展。人力资源部的战略视野不够高、能力不够多元，HR三支柱在推行过程中难以达到预期效果，只是比职能型人力资源管理模式在叫法上高大上而已，根本不能解决企业人力资源面临的问题。

　　总结：人力资源三支柱作为一种新的人力资源管理模式已经被越来越多的企业所应用，随着企业管理的为断变革，人力资源管理也进入了HR+的时代，人力资源三支柱体系也在不断的升级和优化，管理者只有保持与时俱进才能真正应用好这个模型体系，在企业里发挥更大的价值。返回搜狐，查看更多