HumanResourceManagementHumanResourceManagement沙漠求生记1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。2、飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。3、问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢？请解释原因。二、沙漠情况1、飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。2、沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。三、假设1、飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。2、全组人都希望一起共同进退。3、机上所有物品性能良好。四、物品清单请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项：1、一支手电筒（内置四个电池）2、一把军刀3、一张该沙漠区的飞行地图4、七件大号塑料雨衣5、一个指南针6、纱布一箱7、一把45口径手枪（已有子弹）8、三个降落伞（有红白相间图案）10、四公升饮用水11、化妆镜12、七副太阳眼镜13、两加仑伏特加酒14、七件外套15、一本《沙漠动物》百科全书相等於七萬支燭光;如反射太陽光線,地平線另一端也可看見.只要有一面鏡,獲救機會有80%2.外套1件:人體內有40%是水份,流汗和呼吸會使水份消失,保持鎮定可減低脫水速度.穿外套能減低皮膚表面的水份蒸發.如沒有外3.四公升水:如有以上兩項物品,可生存三天.水有助減低脫水速度.口渴時,飲水可使頭腦清醒.但身體開始脫水時,飲水也沒有多大作用了.電筒是在晚上最快最可靠的工具.有了化妝鏡和手電筒,24小時都可發出訊號;而且可用電筒作反光鏡和玻璃做訊號,亦可作引火點燃之用.5.降落傘:可用作遮蔭和發出訊號,用仙人掌做營桿,降落傘做營頂,可減低20度.6.军刀:可切碎仙人掌或切割營桿,也有其他用途,可排於較前位置.7.塑料雨衣:可做(集水器),在地上掘一個洞,用雨衣蓋在上面,再在中間放一小石塊,使之成漏斗形.日夜溫度差距可使空氣的水份附在雨衣上:將雨衣上的水滴在電筒中儲存.這樣做一天可提取500毫升的水,但也可消耗兩倍可收集的水份.5、现实意义人力资源管理概述一、人力资源管理理论的发展19世纪中叶以前，生产的形式手工作坊为主，开始向机器化大工业转化。工人技能的培训以有组织的方式进行。师傅与徒弟的生活和工作关系，适合家庭工业生产的要求。（2）未建立健全统一的有理论依据的规章制度，存在的制度极不稳定，经常出现换领导就换制度的现象；（3）在组织内容的人际关系处理中是“人治”，没有法制，对于规律性的事情会出现随管理者主观而变化的处理结果半岛官方体育，4）在决策上缺乏科学的决策程序，一般依靠主观判断，决策风险很大；（5）没在形成科学而合理的分工，执行的是面对面的管理，主观随意性很强；（6）从管理效果上看存在两个特点：一是管理的效率低下，二是组织的团队士气不高。（二）科学管理阶段20世纪初到30年代，“科学管理之父”的美国的泰勒、提出行政管理理论的德国的韦伯、提出管理要素与管理职能的法国的法约尔。泰勒实验：1．最佳动作原理。2．第一流工人制。3．刺激性付酬制度。4．职能管理原理或职能工长制。5．例外原理。6、“精神革命论”。（1）组织所有权与经营权开始分离，组织出现了专门从事职能管理的人员；（2）采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，不去考虑人的感情；（4）在对人的控制上选择外部控制的手段，依靠外部监督，实行重奖重罚的措施；（5）管理手段上讲究科学化，决策程序与机制的建立使得决策科学性大大提高，定量分析工作的方法大大提高了生产率；（6）从管理效率上看，生产效率大为提高，但由于漠视人的主观感受，不讲感情，使得组织的士气大受影响，员工的对抗情绪较为强烈，有时甚至可以影响生产效率。：产生于20世纪20年代---60年代。代表人物是梅奥、麦格雷戈等,他们提出了著名的人际关系理论。霍桑实验实验1927——1932年，产生了人际关系理论。霍桑试验的内容：社会人、积极性、非正式组织、情感需要、和谐上下级关系。（2）采用“社会人”的人性假设，由理性管理变为感性化的管理；（3）管理手段上，由制度管理变为思想管理，强调尊重人的个性；（4）在控制方法上，由外部控制变为自我控制，弱化制度的作用；（5）管理重点由直接管理人的行为变为管理人的思想，强调人际关系的协调与正向的激励；（6）从管理效果上来看，人际关系学派在实践上鼓舞了组织的士气，因而也取得了不错的生产效率，但由于在某种程度上忽略了制度在防范不良绩效上的作用，易导致生产效率的不稳定。研究的内容：重视对个体心理和行为、群体心理和行为的研究和应用，侧重于对人的需要和动机的研究，探讨了对人的激励研究，分析了与企业有关的“人性”问题。1．麦格雷戈的X-Y理论。美国管理学家麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论。麦格雷戈把传统管理学说称为“X理论”，他的管理学说称为“Y理论”。X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱半岛官方体育负，宁愿被领导，怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软（金钱刺激）硬（惩罚和解雇）兼施的管理措施。Y理论的看法则认为：一般人并不天生厌恶工作；多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。（1）生理上的需要，包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需要：衣、食、（2）安全上的需要，如生活保障、生老病死有依靠等。一旦生理需要得到了充分满足，就会出现安全上的需要——想获得一种安全（3）感情和归属上的需要，包括同家属、朋友、同事、上司等半岛官方体育保持良好的关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，谋求使自己成为某一团体公认的成员以得到一种归（4）地位和受人尊重的需要，人们对尊重的需要可分为自尊和来自他人的尊重两类。自尊包括对获得信心、能力、本领、成熟、独立和自由等的愿望；而来自他人的尊重包括这样一些概念：威望、承认、接受、关心、地位、名誉和赏识。（5）自我实现的需要，这是最高一级的需要，它是指一个人需要做对他适合的工作，发挥自己最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力，实现自己的理想，并能不断地创造和发展。（1）行为管理学者的主要思想是建立在人际关系学派的基础上的，因此有一部分观点相同的；（3）行为管理学派不拘泥于某一固定的人性假设，开始具备了权变的思想；（4）需求层次论指出了从物质到精神，从生理到心理这样一个先后不同的层次，因而促使企业管理理论进一步深化。（五）企业文化阶段企业文化兴起是在20世纪80年代，企业管理从技术、经济上升到文化层面，是管理思想发展史上的一场革命，企业文化的核心是组织成员的共同信念与价值观，也可称为企业精神。一个组织对 其员工的看法才是最根本的企业文化价值观。 人力资源管理发展到企业文化阶段的一个重要表现是学习型组织概念的提出和在实践中的运用。学习型组织是指在发展中形成的 具有持续的适应和变革能力的组织。 学习型组织中，人们彼此开诚布公地去理解组织真正的运作方式，去构造一致同意的愿景，实现这个目标。 企业文化阶段特点：（1）“人事关系”成为总经理最重要的事宜之一；（2）重视员工作为有尊严个体的存在；（3）重视用工 作目标引发员工的积极性；（4）重视工作表现和挑战性工作， 注重在工作中培养员工的成就感；（5）注重团队精神的培养和 沟通技巧的培训使用；（6）注意团体气氛的融洽，营造“学习 型”组织。 人力资源概念的理解中有两种倾向，一是倾向于能力或素质，认为人力资源是存在于人体中的生产能力或身心素质；另一种理解倾向 于人口，认为无论对于国家、社会或企业，人力资源是推动其发展 的具有体力和智力劳动能力的人口的总称。 宏观定义：能够推动特定社会系统发展进步并达到其目标的该系统的人们能力的总和。包含各种能力，包括智力、体力、情力 微观定义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的基本概念 概念（一）人力资源的概念 1.概念： 广义：人力资源是指智力正常的人。 狭义：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动 和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资 源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人们总和。人力 资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以 劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民 收入持续增长。 区分人力资源和人力资本人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身 上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资 本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资 人力资源的数量1）人力资源的绝对数量 绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社 会劳动的人口总数。 等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动 能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面： 适龄就业人口 未成年劳动者或未成年就业人口老年劳动者或老年就业人口 求业人口或待业人口 就学人口 从事家务劳动的人口 军队服役的人口 其他人口 间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源 间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源 就业人口 就业人口 经济活动人口、 经济活动人口、 现实的社会劳动力供给 现实的社会劳动力供给 已开发的人力资源 已开发的人力资源 1）人力资源的相对量（即人力资源率） 人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反 映经济 实力的重要指标。 影响人力资源数量的因素：人口总量及其再生产状况。 人口的年龄构成 人口迁移 定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水 平、专业技术水平、劳动的积极性。 衡量指标：健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有 的医务人员数量、人均摄入热量等 教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学 生拥有量、大中小学入学比例 劳动者的技术等级状况指标。 劳动态度指标 质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 企业人力资半岛官方体育源的数量和质量（构成）1）企业人力资源的数量 2）企业人力资源的质量 第一章 第一章 人力资源管理概述 人力资源管理概述 ）影响人力资源质量的因素：影响人力资源质量的因素： 遗传和其他先天因素 遗传和其他先天因素 营养因素 营养因素 教育方面的因素 教育方面的因素