在现代竞争日趋激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本。而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上，但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段，虽然理论和实践都在逐渐完善，但是各种新问题，新状况渐次浮现，如何探索出符合我国目前人力资源结构的新方式和新方法就显得尤为重要。
第一，我国劳动力资源仍然相对丰富，产业工人、高级技术工人的缺口将继续存在并蔓延全国。2017年，中国劳动力的平均年龄为37.62 岁。到2020年25岁及以上劳动力平均受教育年限会提高到10.2年，人口健康素质和受教育程度的提高也可以补偿逐渐消失的人口数量红利，为未来经济增长提供持久动力。据社会科学文献出版社2017年发布的人才蓝皮书《中国人才发展报告》显示，中国高级技工缺口已经高达上千万人。在我们一项217份问卷的调查中，47%的企业反映劳动力供给不足是他们面临的主要困难，很多企业即使提高工资也难以招到合适的产业工人。
第二，企业面临劳动力流动性变快的问题，这同时也降低了企业进行人力资本投资的积极性。一项在全国范围内的实地调研发现，众多企业都反映员工流动性过高，不仅相对高学历的员工流动性较大，学历偏低、职业技能不足的二代农民工流动性也很高。而年轻的“90后”和“95后”进入职场，他们的职业发展规划和工作态度都与前辈有着较大差异，他们辞职的理由也五花八门。员工的流动性变快使得企业的人力成本加大，不再愿意对年轻员工进行培训投入，在晋升年轻人时也更加慎重，这进一步使得年轻员工的技能提升和职业发展受到限制。
第三，高校毕业生择业倾向偏好于“稳定”的组织。2010——2018年间，中国高校毕业生规模从631万逐步攀升到820万，加之近年来经济形势下滑，民营企业发展遇到困难半岛官方体育，许多高校学生偏好进入金融部门、政府机构、事业单位而不愿意进入民营企业，这些现象既造成了民营制造业企业和中小微企业中高学历人才招聘难的困局，也导致这些企业面临难以转型升级和提高自主创新能力的突出难题。根据对西安石油大学毕业生的调研，50%左右的学生选择考研或出国，30%——40%的学生选择考公务员，毕业生择业时的“求稳”心理也会影响到民营企业的人才供给。
第四，开始出现低欲望社会的特征。一个主要数据是劳动参与率持续下降并出现了重要的结构性变化。1990——2018年间，中国的劳动参与率由79.1%逐步下降到68.72%，者利益反映出目前年轻人就业倾向的变化，一些年轻人不愿意进入职场工作，选择“家里蹲”或者在社会上游荡，这已经形成了一个不小的群体，对于中国劳动力市场的影响也将越来越大。
第五，在制造业“机器替代人”成为发展趋势。随着高端生产装备制造业的全面升级、关键核心技术的全面突破以及战略性新兴产业的培育壮大，我国制造业的生产模式也将发生变化，“机器替代人”一方面能降低企业的生产成本，缓解“用工难”，导致企业再一次洗牌，另一方面，从长远看，也必将冲击我国普通劳动力市场，为劳动力市场带来更大变化。
面对2020年的疫情，企业生存变得更加艰难，因此第一步是“活下来”，降成本，主要包括三个方面：降库存成本；降行政成本；剥离不良业务；
第二步是建立新的用工模式，比如盒马的“共享员工”模式；为了应对疫情带来的“用工难”，可以考虑创新性的用工模式，尤其是一些适合“共享”模式、“临时工”模式和“线上”模式的岗位，可以多渠道解决用工问题。
第三部是建立新的工作模式；在疫情中和疫情后，企业应创新工作模式来降低管理费用，“线上”工作模式已成为未来发展趋势，通过创新企业管理方式和工作模式来帮助企业实现发展。
人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的组成部分，随着经济全球化和知识经济浪潮汹涌而至，人力资源已经成为经济社会发展的第一资源，其重要性毋庸置疑，因此，我们要在人力资源管理活动中探索出路、创新改革。并同时对社会现阶段非理性状态的从业心理，提出理性的、正能量的、阳光的、积极的人力资源思想文化体系。重视人力资源发展，提高人力资源管理水平是满足新经济、新常态社会发展必备的基础条件;如何提升中国人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步，是我们全社会都应该持续关注重点。返回搜狐，查看更多
