首先人力资源工作这一块就有企业内的人力资源工作和第三方咨询服务机构的人力资源工作（外包）。

　　人力资源工作无非是分为规划，招聘，培训，薪酬，绩效，员工关系，这六个内容。核心也就是员工的“招，留，育，用”。

　　人力资源规划一般由企业人力资源总监确定并推广下去，主要做企业未来一定时期（一般是一年）的一个人员需求规划，组织架构调整，人力成本预算等等宏观上的方向，要和企业的发展战略保持一致，比如，企业未来要扩张，那你就要根据扩张战略目标来定一个人员增长目标，企业要是要收缩，那你把怎么裁员给我定好了。除此之外，还要和各个其他部门的总监协调，所以总监的工作往往是开会，开会，开会。。。扯皮，扯皮，扯皮。。。除了这些以外也会做些对外交流，对内讲座的事情。

　　当然如果是小公司的人力资源总监（一般也不会设这个岗位），那就当我没说上述话了吧。

　　人力资源经理的活，简单的说，就是把人力资源总监和各个部门扯皮后拿下的预算、规划等等制定成相应的方案。比如，公司薪酬方案的拟定，绩效考核体系的拟定，培训计划方案的拟定，招聘方案的拟定等等等等，有时也会把这些工作下放给下面的主管来做，自己做个复审，然后递上去给总监签字发放。当然这些拟定的过程中，少不了又要和其他部门开会开会开会，扯皮扯皮扯皮。

　　虽然你是专业的人力资源，但人力资源的工作本就是为其他部门服务的，比如你一个绩效体系的确定难道不要征询业务部门负责人的意见？薪酬方案的确定难道财务部不会提出一些问题？哎╮(╯▽╰)╭，骚年，别把人都看成机器啦~

　　说具体之前我还要在啰嗦一句，我这里说的都是成形的大规模点的企业，你要十几人，几十人的公司，就别看这些了，我后面再讲。

　　接着说，经理下面会有人力资源的主管，这些主管根据企业的规模和工作量而设定人数，一般一个主管负责一到两个人力资源模块的工作。像本土很多企业会把薪酬核算和评估这一块工作直接扔到财务部去做，你和他说其实这是人力资源部门的工作，人家会说，哦，但财务管钱。

　　再有的另一个问题，本土大多数企业绩效考核方面做得很不好，方案制定很容易，落地就变味。虽然这是很多企业人力资源部门不会承认的事情。事实是，你苦口婆心的和业务部门说要怎样怎样考核，人家就会说，好的好的，然后每次考核发现也会有几个人的考核分数不理想，一问说这几个人确实表现不好。好了，你开心了，觉得绩效考核还是可以发现点问题的，然后等你再一细看，尼玛。。除了这几个不好的，其他人的分数怎么和上个月的一个样！！然后就是再一个重复的过程了。。我去。。人力资源部门的人还能天天去盯着业务部门的人工作怎样怎样嘛？！

　　接着说，主管负责一到两个模块的工作，一个主管下面再有一到两个专员，基本人力资源部的人员构成就这样了，如果是精简的人力资源部，那就把几个主管合并一下，或是把经理总监合并下，再不济主管直接当专员来做就好了。

　　主管将上级制定的相关年度工作计划细分一下，确定个schedule，然后根据其他部门的反馈过来的各种事情安排下面专员来处理，然后自己做一些基层的决策和管理，做不了主的再上报。比如，这个部门缺人了，好，给你进行招聘；这个部门出现劳动纠纷了，好，给你解决。等等等等这些问题。

　　具体来讲的话，招聘模块的话，一般是负责日常各个部门的人员招聘评估工作，以及某个时期大型集中招聘的活动统筹和推进，比如“校园招聘”，比如“大型招聘会”等。像较基层的员工一般也就负责招聘的专员或者主管进行初面，有些技术性的岗位也会有笔试的安排来先筛选一部分。初面如果通过，再通知业务部门进行复试，如果都通过，就安排入职了，像一般的员工也不会进行像背景调查之类的工作，实在是没必要。如果是较高一点层次或者重要岗位的员工应聘，业务部门面试通过后还要给人力资源经理或者总监来面试，通过后OK，入职。

　　是不是觉得很简单很简单？但手续一点也不简单，光招聘一个工作所需要的表格填写就多到头疼，什么招聘申请表啊，岗位说明书啊，应聘登记表啊，面试评估表啊，等等等等。

　　入离职手续办理一般会交给员工关系专员来做，如果没有设置，那么你负责招聘的也做起来吧。然后又是一大堆手续，一大堆表格，然后后续又是一堆事，什么新员工培训啦，入职体检啊等等等等。

　　当然一个人不会负责那么多，像新员工培训就会有专门负责培训模块的专员来负责处理。。。

　　鉴于人力资源部门的专员们做事特别琐碎，杂乱，我就以招聘专员的日常工作举例。

　　找各式各样的招聘网站，找各种各样的招聘渠道，什么网络招聘啊，招聘会啊都可以，联系一两个进行长期的合作，然后每天就是维护维护渠道，有招聘需求的找业务部门确定招聘申请，制定岗位说明书（如果原本就有就不用做了，一般新岗位会需要重新编制），之后发布招聘信息，然后收简历，筛选简历，通知面试，面试，复试，入职。没招聘需求的根据上级主管要求确认要不要进行人才储备，需要的话请重复上述过程。如果开展校园招聘，大型招聘这种，就去策划方案，进行宣传，有条件可以经理讲座，没条件就自己跑去宣传，然后继续重复之前的步骤。

　　我目前能想到的招聘的工作就这么多，我说的简单，做起来都是艰难的过程，繁琐的过程。企业永远都会处于一个有招聘需求的状况，因为人，是，会，离，职，的。

　　所以招聘专员最普通的日子就是，上网，打开收件箱，看简历看简历看简历，去死去死去死去死去死，咦？这个可以，记下来记下来，看简历看简历看简历，去死去死去死……哦来面试的人了，去面试面试面试面试，不行不行不行，哦这个还行，记下来记下来，好了回来继续看简历，哦，已经有挺多候选人了吧，要通知他们来面试，打电话打电话打电话打电话，发邮件发邮件发邮件发邮件，哦这些之前面试过还不错，看之前写的评估表评估表评估表，还行通知复试，安排好部门或者领导复试时间，通知候选人，打电话打电话打电话打电话……OK，今天工作差不多了，又多了这些候选人，先记下来，明天再比较吧，下班。

　　除了招聘这些工作，人力资源部主要还是对内，像员工关系工作，有些人很不理解这是做什么的，好的我来告诉你吧，从一个人进入公司以后这项工作就一直在进行了，包括入职办理，员工体检，劳动合同签订，日常事病假（感谢那些各种奇葩理由来请假的人们，至少带来一些欢乐），员工转正，调转岗，日常员工活动，离职办理，劳动纠纷处理等等，基本上你在公司能想到自己需要人力资源部做些什么事都是他们干的。

　　培训工作，培训需求调研，培训计划执行，新员工入职培训，定期员工培训，外派培训，职称评定，联系讲师，培训效果评估等等和提高员工素质或是资历有关的各项工作。

　　薪酬福利工作，薪资核算半岛官方体育，该加加，该减减，社保核算，缴纳，薪酬的增加，减少，然后发给财务部，发钱，应付员工关于薪资方面无休止的提问。还有些单位会制作纸质工资条，对于较多人员的单位的薪资专员，这简直是最痛苦的事情了吧。

　　绩效工作，绩效指标的确定，绩效结果的收集，统计，来确定薪资的增减，和业务部门的日常交流，评估绩效指标的合理性，提出修改意见等等。

　　人力资源还有一部分工作，是关于企业文化建设的工作，当然规模小的公司这块通常是完全没有的。而有些企业也会不把这块工作放在人力资源部。所以我也累了就不想打了。

　　以上是大企业的一些基本设定，可能人力资源部的一些专员一个人要负责一到两个方向的内容，主要还是看具体的安排。

　　而如果是小企业，那么，你就都兼着做吧，本来就没多少人。人力资源部可能也就一到两个人那样。你不做谁来做。

　　写这么多，一方面是我自己想要梳理一下，另一方面我也是想告诉你，基层的人力资源工作是很杂的，事务性工作是极其多的。但较高层次的人力资源工作会出现不一样的情况，较高层次的人力资源工作是一种统筹人员全局的工作，做事务性工作一年，比不上参与到比如薪酬体系方案从无到有并实施的这种事情一次。说句不恰当比较，业务部门领导如果是军队中的师团长，那么人力资源领导就是军队中的政委。所以年薪想上六七位数的人力资源从业者，不能建设人资各方面体系的架构，从而整合企业人力资源，提升企业的竞争力，凭什么给你这么高的工资。事务性的工作，谁都会做，凭什么需要你，又凭什么给你高工资？

　　然而本土企业很多（只是很多哦）都没有认识到高层次人力资源工作的重要性（也或许可能是认识到了，只是没有实力来实施）。把人力资源部门工作就只当做是上述所说的事务性工作，但是，那就不叫人力资源部了，叫人事部。

　　高层领导不重视人力资源部，遇到企业人力资源方面的问题，就会责怪人力资源部，觉得人力资源部没什么用，然后精简人员，也并不信任所谓的人力资源专家。你忽悠得到我？

　　然后将大量的事务性工作抛给人力资源部，部门里的工作人员每天就只能应付这些仿佛无止境的琐碎的事情，哪里会有精力思考企业人力成本对企业的贡献途径和方案？

　　以上，或许可能有疏漏，或是见解不到位的地方，也或许只是我的专业知识不扎实和从业经历接触到的东西，不够全面。请多多包涵，我也只能帮到这了。

　　这是我在知乎的第200个回答，一直想写关于人力资源一天做什么这个问题的回答。但有点“提笔千斤重”的困恼。因为对于HR这份工作有着热爱和信仰，当然也有太多的槽点和痛苦让我觉得不吐不快。每个HR其实都是一道风景线，也有着自己的工作理念，悟道和特色，每个人每天的工作都是在悟，我究竟在做什么？意义在哪里？

　　在我从业以来对于究竟什么是人力资源的工作意义和价值这个问题的思考是一直在变化的，今年我的答案是：基于管理层的需求和想法，在业务发展和管理层面提供专业的人力资源领域建议，以及合理管控业务中的人力资源问题以期符合公司的价值及战略；

　　接电话，听故事，然后总结、复述故事。重点要施法戳破迷局给予解药，必要时还要告诉他们配方或者咒语；（不然下次不是还得问你，听故事很累的）

　　做表、做表。做不完的表，当然跟C&B的同事比起来我绝对算不上“表哥”；（他戴的表也价值不菲）

　　捞数据，画PPT。标题要二号字、微软雅黑，加粗。（正文记得1.5倍行间距，不然老板不开心）

　　查政策，查文件，跟同事分享最新的法术咒语；恨不得自己能跟最强X脑里面的人一样过目不忘

　　由于我个人主要的方向在于劳动关系管理，所以对我的工作重点在于合理合规合法的为单位规避用人风险，柔化和顺畅员工关系。主要包括以下三个部分：

　　做一名“小法师”，帮助大家打怪升级，输出你的知识并提供必要的辅助；（又要APC又要奶）

　　体系高级消防员，企业文化中级浇水工，全都懂点的百科全书，数据小分析师（一个都不能少）

　　他喵的，怎么天天来来都是这些破事，又不是我能决定的；把我当抹布、当拖把了吗？

　　他喵的，拿了比我工资高那么多的PM/程序猿/攻城狮盆友为什么要问我这个Offer好不好？

　　因为HR太多工作都有保密性，其他部门的小伙伴见我们神神叨叨，忙忙碌碌却不知道我们在干什么；

　　因为老板做错的事情不会老板承认自己错了，HR需要想办法去替老板解决问题；

　　因为HR经常要做老板的打手或者公司的爪牙，HR没有权利说不，只能尽量去争取让小伙伴离开的时候没有那么心痛；

　　因为有些公司的HR就不是HR，HR一定是公司发展到一定体量才能体现更多的价值和意义；

　　因为HR的从业人员参差不齐，光怪陆离，什么样的人都可以做HR，每个人都有一套自己的打法；

　　小红叔叔出马，拯救不开心的HR，欢快地聊聊HR苦逼的一天究竟是怎样的吧~

　　招聘工作的一天，半岛官方体育是沟通沟通的一天，电话电脑断网就翻了天（脑补解放区的天背景音乐）。

　　没错，打打电话、上上网、翻翻邮箱、聊个微信，面试俩候选人。忙碌而又充实的一天，就这样结束了。

　　上网。智联、前程、猎聘三大网，（什么，英才网？额……5年前还在3大里面，现在，排进前五十应该没问题）还有一些细分的如应届生或行业细分网站，以及领英之类，主要是发布公告、更新招聘信息，查看或搜索简历。

　　电话：约面试的cold call啊，跟猎头沟通啊，以及接的应聘者咨询、招聘会和学校机构就业办、招聘网站推销电话。

　　实际上，你要是体会过起得比鸡早睡得比鸡晚、背着易拉宝全国高校巡回宣讲、一天打上百个电话邀约、说话多到嗓子哑掉，招聘，其实真特么挺累的。而且，你见过什么时候负责招聘的有权利做录用决策了，顶多有个推荐复试的机会~ 所谓风光，大抵就是乃们看到宣讲时作为用人一方酷酷的样子，一年也没几次，宣讲一结束，简历满天飞，大堆事务工作纷至沓来……

　　功夫呢，就是PPT周边的一系列技术，摄影摄像、平面设计、音视频编辑、课程制作、网页开发，凡此种种blabla~ 因此负责培训的往往是公司内的应用软件小王子或PPT小能手。培训模块的PPT水平也代表了公司的PPT最高水平。

　　有姑娘举手说，为什么不是PPT小公举，这样一来和小王子对仗二来体现出女性在培训领域的重要地位。

　　培训是个脏活苦活累活……你瞅瞅，干过培训的男生默默低下了头，拿手在擦拭着什么……

　　平时打电话催学员交总结、找各种资料写方案，发发邮件通知下面试就不说啥了。

　　此外，万一要组织一次培训，物业行政跟不上，那就得亲自上手了，搬桌子、挂横幅、调音响、递话筒、摄影摄像一人担，应付现场各种意外、满足学员各种需求。

　　因此被戏称表哥表姐（or表弟表妹），往往呢，Excel数组函数用的比公司财务人员还精通，要是计算个复杂的运算，一般人拿出来的是手机或计算器，大表哥会在桌面新建个Excel表格，在里面输入=(nnn.nn*nn.nn)/nn，然后回车看数据。

　　另外一些时间，要接触一些纸件的表单，报销单据、工资条、对账单、理赔单据、晚育津贴申请表……，发放工资、跑跑社保、走走公积金，整理签字表单，翻看历史政策文件。

　　这个模块要求一点，心要细、嘴要严。所以很多人不爱跟薪酬模块的人说话，问啥都不说，说个话严谨到小数点后三位，一点情趣也没有，别人开个公司啥玩笑，薪酬人员只能在旁边傻呵呵~

　　呵呵都得数着数，不敢乐成呵呵呵，生怕语气重了，让别人开始公司不发年终奖啥的解读。

　　有招聘的跳出来，嘿我这暴脾气！我就不干了，凭什么你绩效就核心，招聘才是影响人力资源的最重要职能，只有找到最合适的人，才能提高人力资源产出，我们才是核心。

　　一、招聘面试信效度低，调侃来说，如果招聘不是结构化面试或评价中心，还不如扔硬币来的更准。

　　二、员工个人绩效好，一般归功于直属领导培养的好，或说公司影响力大雇主品牌好，能吸引人才，比较少会落到你招聘头上，你见过夸你招的人才好的吗？往往你招了一百个还不错的，一次走眼招了个差的，就得背黑锅了。

　　三、大部分公司把新员工扔在俩地方：招聘和培训。你说说，这是啥意思？因为这俩模块比较核心吗？

　　你看看绩效呢，做的事情是对在职员工影响最大的工作，决定了是升是降，明年是转无固定期限还是拍走人。同样都是关键人事决策，绩效对于员工的影响要远大于招聘，因为招聘面试没录用，再好的公司候选人过俩月也就忘了，但如果这次选拔该提某人而没提，他一辈子都忘不了。

　　人家能干事，能忽悠，选拔中的任何不公平都能呼噜平了，任何领导的非正常干预都能给你忽悠圆了。

　　一般会围着三个法宝说事，1 是业绩与素质的考核数据分析；2 是参照中组部的相关规定（选贤举才最高标准）；3 是基于心理测量的胜任力与潜力评估。三个法宝轮着来，实在不行一起出手，你再有理也得给你呛回去了。

　　绩效和薪酬有很多相似之处，绩效围着三样东西转，office、会务和网站。

　　先说网站，网站主要指现在大多是在线的HR信息系统，考核流程在线完成，同时竞聘前的潜质测评等等也都是在线的，所以绩效的工作很大部分是在网上做的。

　　Office是说，绩效的数据分析、选拔的政策制订与完善，这些都是持续进行的，可能每天都有。而且绩效改完的制度与政策，经常要给领导和大领导汇报的，所以呢，还要开各种沟通会。另外，还有竞聘的会议、组织谈话的会议、政策宣贯的会议，数不胜数。

　　在这个领域干的人，绝逼写东西比别人要更有逻辑、更有水平，要不你早就被逼死了。半岛官方体育

　　因为整天写调研报告、政策文件，一个字琢磨不到位没写好，都得被老板骂得体无完肤，你就想想吧。

　　就是为了自己要和员工搞好关系，为了员工要要和外部单位搞好关系，为了公司要组织活动让员工和员工搞好关系。

　　搞员工关系的可参照银行小桂圆。基本面对的不是电子版的xls表，就是纸质表单。

　　员工来变更个这个、申领个那个、理赔个blabla~ 反正这么说，员工关系就是一边舔着脸低声下气给员工解释为啥这个晚了那个还没办下来，一边求爷爷告奶奶给政府窗口说老师您给抓紧办下吧，这个员工都闹到我们总经理办公桌上了。什么，叫保安轰走？哪敢啊，人家儿子可是……哎……求求老师高抬贵手，我还指着这饭碗吃饭呢。

　　随时电话过来打断思路，随时员工过来砸场子，倒逼你对员工背景和脾气性格与爱好门清，把社保医保工伤公积金补充医疗补充养老的门都认清。

　　另外，组织员工活动啊，发发过节福利啊，所以搞员工关系的最怕的月底月初和节假日。

　　HR对于很多门外汉来说充满神秘色彩，作为从业十年的老司机，历任招聘经理，员工关系经理，薪酬福利高级经理，人力资源合作伙伴……分享下我对HR工作的理解。

　　我本科专业是制药工程，研究生专业是旅游管理。2007年研究生毕业后第一份正式工作是油轮公司总裁助理，做了不到三个月就被裁掉了，第四个月找到第一份HR相关工作，一家五百强的HR总监助理，从此开始了我的HR生涯。在我认识的海量HR中，什么专业的都有，心理学、机械、化工、英语、中文、计算机、数学、金融……绝对的大杂烩。无论大家是如何起步的，最起码市场上HR的从业现状可以告诉你，专业真的不重要。

　　一线城市HR/Marketing/Finance这三个支持部门起步工资不如程序员，但做到三五年后经理级别或总监级别后，就会超过IT项目经理/总监相关职位的。

　　你会问啦，Admin行政为什么没有放到三大支持部门里面啊？行政也属于支持部门，但是发展空间真的有限，和HR没法放到一起相提并论啦。

　　大学刚刚毕业，从HR起步的话，租房加生活费，你的工资肯定可以cover，比如：做行政想买个过万的包包要攒半年前，做HR嘛，攒三个月就能出手啦。

　　以下数字皆为一线城市月薪，二线城市可以打八折，三线城市打六折作为参考数据。

　　起步职位，本科应届毕业生，包括人事助理，招聘助理，培训助理，薪资助理相关岗位

　　岗位名称HR Specialist/HR Officer，具有一定经验的，可能是从HR助理晋升的，也可能是针对应届毕业生，如果应聘的话，尽量应聘专员级别的岗位，避免从助理起步。包括人事专员）

　　岗位名称，HR Senior Specialist / Senior Officer/ Supervisor，无论是哪个模块，到了这个级别的员工，下一步就是经理了，有的人会遇到瓶颈，可能做十年二十年还是主管，有的人可能做一两年就晋升到经理级别，这就要看每个人的综合能力，机遇和学习能力了。

　　这是市场上最热门和普遍的岗位，你可能会问为什么薪资范围如此之大？是的，小公司的人事经理可能就只有15,000，因为管理的scope相对较小，工作难度也相对比较小。而大公司的HR经理，面对的局面更为复杂，能力要求相对较高，所以工资自然比较高。另外payroll manager(薪资经理)主要负责薪资发放的，工资相对比较低，而薪酬福利经理，组织架构经理和人才发展经历的工资在市场上是最高的，因为技术含量最高。招聘经理和培训经理整体上都排在后面。

　　HR至少要有五到八年以上经验，才有机会晋升到高级经理，五年应该算是最快的，平均来说应该是八年，一到三年职位到专员/高专，三到五年职位到主管/经理，五到八年职位到经理/高级经理，这是比较顺利有天赋的HR的发展路径。

　　没啥好说的，走上职业发展顶峰也就是这个级别了，薪资差距如此之大，是的，行业不同HR老板的薪资差距还是很大的，以上数字不包括股票和期权，仅仅是月薪。

　　人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

　　为了让你更立体的了解HR到底是做什么的，我还是用现在最流行的概念和说法是来展开——HR“三驾马车”——也就是HR三支柱模型，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务一样运作，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。分别是HR BP, SSC和 HR-COE。现在你要做HR，如果不知道这三个缩写是什么，是会被笑话滴哦。

　　HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，HR流程、方案的执行者。贴近业务，协助业务解决问题，使人力资源部门实现业务导向。结合HRCOE的各项框架设计，形成适合当地业务的解决方案，并且实现方案落地。是不是不想往下读了——嗯嗯，我承认很晦涩。那么还是用落地的方法给你讲讲吧。

　　HRBP就是HRD(HR Head)的排头兵，代言人，算小HRD。什么都懂，未必都精通。因为HRBP会全权负责不同事业群（Business Group）所有HR相关事务，HRBP就是事业群的HR的唯一窗口，负责被拍砖，被群殴，既有实权又没有实权，协调所有HR相关事情，推动事业群效能的提高，要搞得定事业群部老大，能推进HR相关政策方案，可以帮助事业群进行人才梯队建设，绩效考核管理，薪资调整和奖金发放等等工作每样都要做好。算是市场上HR领域里面相对高大上的职位。

　　目前市场上经验丰富的能够懂业务的真正HRBP的年薪确实非常可观，1M以上的还是很多的。那么怎么成为这么洋气的狠角色呢。可以从某个模块的负责人转型，也有的是从HR Operation 转型，还有的就是开始从公司的HR Generalist做，那么就是HR的通才，自然转型成为HRBP。

　　定位：HR的领域专家，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。通常扮演如下几个角色：

　　COE更属于战略层面角色，负责统筹总公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，并进行风险管控。比如，销售类人员提成制度、运营类人员绩效考核及奖金体系，等等，再比如，劳资纠纷升级所需要的HR风险管控，需要员工关系专家解决。

　　COE的属于专家级别，思维缜密，能够全盘考虑问题，学习法律，数学，统计等人才都可以往这个方向发展。

　　3、HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心）定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演如下几个角色：

　　如果你起步就进入了HR SSC，那么很遗憾的告诉你，基本上你就到天花板了，因为SSC都是重复性工作，就是交付统一的服务给员工来的，比如年假查询答疑，或者工资计算答疑，这些都是实际操作性质的工作，含金量都不高，但是如果你是希望有稳定的工作，不要太高的收入，那么SSC的工作还是属于高枕无忧的。

　　如果你就是跑跑社保公积金，帮员工处理入离职流程，或者负责系统录入数据这样的SSC工作，升职加薪肯定是相对落后，但是作为起步职位还是可以的。

　　知道男HR多稀缺吗？多值钱吗？HR经理级别的女性能占比达到80%，而HR总监级别的男性占比能到到80%，各大论坛分享嘉宾几乎都是男的——这个事实我是拒绝的，但是没办法。

　　男人在HR领域具有得天独厚的优势，周围几乎都是女的，你的婚姻肯定不成问题，即使兔子不吃窝边草，也有大量接触签字老婆候选人的机会，总之自己把握就行啦。男HR在部门里也比较吃香啊，物以稀为贵，你的异性资源绝对比张江程序员多多啦。

　　所以，作为男人，你如果走上了HR这条路，那么恭喜你，你已经跑在赢取白肤美的路上啦。尤其是男性做招聘的……，好多男HR/猎头都把优秀美丽的女候选人带回家啦。

　　毕竟有的小伙伴认为HR就像警察，是不是调查和管理员工啊？感觉好怕怕，但是又好威武呢。听说被HR叫出去谈话都没有好下场。

　　其实HR也是奉命形势啊，你不要再公司打游戏，泄漏商业机密，不迟到早退，有事按规定请假.....除非公司业绩实在太差，要裁员，不然，HR哪里会找你麻烦啊。

　　还有人认为HR就是负责开除员工和计算工资的嘛（都不是什么好人）！那是小企业里面HR的角色，HR和行政或者财务都混在一起啦，不属于职能健全的HR部门。

　　好的，那么就简单列举几个典型HR职位的工作到底干啥，当然你可以到招聘网站的JD里了解到详细的介绍，不过我介绍的更直白些。

　　培训专员就是每天在安排课程，发课程邀请，回复员工问题，为讲师安排时间，安排教室，准备课间，记录签到率，计算培训人次人数场次，拍照，做PTT，到处宣传广播培训部做了啥。

　　培训经理嘛，除了讲擅长的课程，和部门了解培训需求，和人才发展经理开发新课程，就是安排培训专员排课，制定培训计划，另外，拍照，做PPT，到处宣传广播培训部做了啥。

　　制定政策的部门主要在薪酬福利，每年薪资预算，薪资调整流程，确定员工奖金预算，奖金比例和发放流程，绩效考核政策/流程等制定。还有就是福利项目的规划，商业保险等供应商管理。特殊员工调薪的时候，给出建议金额等。

　　根据招聘需求，发布招聘广告，利用各种渠道寻找候选人，邀约候选人面试，协调需求部门面试，谈offer, 出OFFER……

　　我写的人力资源相关岗位介绍是比较大白话的，容易理解，如果要深入了解人力资源的日常工作和操作流程工具包，可以加V：feifanshuo100，回复：HR, 分享给你一套阿里人力资源是实践100+文档，包含所有人力资源模块和操作细节。

　　本人坐标上海，长期混迹于外企500强，我个人思维和经验的局限导致我的分享并不能代表整个中国职场，当然如果对你有些许帮助，你可以手动点赞，不同观点，开放讨论。

　　其实HR不存在一天的工作是什么的，一般来说都是一段时间内同时完成几个多线任务，但是每天做的事情可能都不一样。

　　给各种行内人才打电话，问要不要跳槽，把情报都汇总到表格里，然后加个微信以便各种骚扰

　　用人部门不切实际的要求，用人部门过于抠门的预算，用人部门的各种误解，都需要HR去一次次沟通，给心理暗示，分析当下形势，达成双方妥协。

　　打给你的前公司HR和直接上司，问问他们对于你的评价，看看他们说话的语气，措辞，试探那些委婉却又不愿意为你说好话的背后那些不为人知的故事。

　　4、根据出勤天数和月固定工资得出应发固定工资（应发固定工资=月固定工资/应出勤天数*实际出勤天数），带薪休假算入实际出勤天数，病假和事假不计入实际出勤天数，病假还得再加上病假工资，还得记得法定假日要计薪

　　12、应发固定工资+加班工资+绩效+提成+补贴+福利-社保-所得税=实发工资

　　17、发完工资等着撕一大堆工资条和等着一大堆查询电话呼死你，发完工资那一两天，事儿特别多。。。被员工质问的想死

　　现在叫SAAS，大企业用oracle的服务，中小企业用薪人薪事这类软件，体验已经改善很多了。

　　1、考勤数据都在系统里，排好班之后，到月底考勤表可以一键生成。但是也需要去跟各个部门核对考勤数据有没有什么出入，然后根据各个部门的反馈进行修正

　　7、发完工资之后，员工也不夺命连环call了，直接自助查询去，还有问题再call我解决

　　1、市场薪酬调查，打给竞品公司HR装求职，通过人脉问内部员工，问从竞聘公司离职的员工，得出工资构成和大致的薪酬水平。

　　2、薪酬分析，看看薪酬总数以及工资表各项数据和员工增长数据、公司营业额、利润以及市场占有率之间的关系，相关程度如何。再看看薪酬增长幅度和员工满意度调查数据之间的关系。再看看薪酬增长幅度和三个月以上员工离职率之间的关系。再看看薪酬的分布情况，是否成正态分布。

　　3、通过薪酬调查和薪酬分析对薪酬方案做再设计，开各种会与各部门交换意见，看老板的态度

　　2、培训。HRBP是要熟悉业务的，甚至比一般的员工还要懂业务，所以给员工一通培训：新员工培训，技能培训，业务基础知识培训，进阶知识培训，定期洗脑培训，实践带教。

　　3、薪酬福利。一般有HRBP的都有SSC，就不用HRBP来算工资了，只需要提交一些考勤数据，销售数据，绩效数据等。

　　4、员工关系。跟员工各种谈话，这一块是一个难点，有的HR就很有水平（比如我，哈哈），员工一出现思想波动，几套连招就给劝服了。有的HRBP就只能说一些大家都能看出来是洗脑的话术，员工根本不想跟他聊天，然后就该离职就离职。搞各种员工活动，生日会啊，相亲会啊，还有团建活动吃饭唱K啦。

　　5、绩效。统计绩效数据，根据绩效数据给员工定制后续培训方案，根据绩效数据建立人才梯队，根据绩效帮员工办理升职、调岗和加薪等手续，根据员工和领导的反馈在权限范围内修改部分绩效规则。

　　6、宣贯政策和上达。大公司各种发文，一天一发文，看完了要给员工讲解这个发文到底讲的是什么，有什么要注意执行的，对大家来说有什么利弊。把部门和地区意见提交给总部，不过一般都没什么反馈，最后好多HRBP都懒得提意见了。