作为一个工作10年的人力，在央企，国企，上市民营企业都工作过，我觉得除了一些处于行业头部集团公司的人力工作，大多数的公司人力资源工作很繁、烦、杂，很难像大家所认为的那样——人力工作很清闲，人力部门权利很大等等。

　　人力做到一定程度、高度后可能会有很多权利，权利也只是基于集团的授权而来，单就招聘而言也并不是想用谁就用谁，任何选择都会对应相应的结果和责任，一切工作都有权限、流程限制。半岛官方体育同时做的级别越高可能越忙，我之前的领导，有一段时间经常加班、出差，想见一下自己的孩子都需要家人将孩子带到公司举办活动的现场才能见到。

　　在大公司的HR，因为公司规模大、管理成熟，整体人员素质高，很多人力资源专业的工具和方法专业可以顺利开展，进一步推进人力资源人员能力的提升，所以人力资源可以人力资源的身份参与到公司经营中，并逐步成为决策者。HR的终点不仅仅是HRD或者HRVP，以后会有更多的HR出身的CEO。

　　人力资源工作在大多数小公司没有前途，因为小公司更多处于初期或者成长期，领导本身都是业务出身，领导一般认为业务比内部管理要重要很多，所以在小公司做的好的HR（可能是情商高，人力专业能力一般）然后大多数最终都做业务了。还有一个现象：在小公司做的久了，也做的一般的HR最终可能被迫转行，因为更年轻、更廉价的人可以接替这个工作。半岛官方体育----专业能力强的可能去大公司了，大公司相对而言可以得到专业的尊重。

　　一个好地方是所有的企业都日益重视人力资源，因为以前企业成功大家都说靠技术，靠财务资本，现在企业成功大家都说靠团队，靠人力资本。

　　大城市的人力比小城市的人力在企业的地位高一些。一线城市的人力尤其是经理总监级别的不要轻易跳槽去做小城市的人力。大城市更多的是职业经理人，小城市更多的是人情世故半岛官方体育，人情世故多，如果人力负责人不是老板的亲戚或者铁杆心腹，基本一两年内都就阵亡了。

　　4、编写人力资源HRBP的具体工作思路，建模（将1-4月绩效分析的模板纳入）

　　2、构思人才盘点和干部管理在公司内部应用，但需要职级体系和任职资格体系支撑，目前没有这些。

　　3、编写人才盘点的初步方案，架构已经完成，需要有胜任力模型、潜力模型。如果人才盘点要有好的应用还需要匹配合适的职级体系和薪酬体系。个人觉得公司人力目前比较急缺的是职级体系性和与职级体系配套的薪酬体系。

　　技工类学院在学信网无法查询，15年以后的技工类学院毕业可以在国家政府网中查询。