1997年，苹果这家公司已经走到了失败和消亡的边缘。曾经，一位美国管理学家吉姆·柯林斯（Jim Collins）问史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs），“为了从黑暗边缘走出来，你首先做了什么？是什么带来了希望？”

　　乔布斯给了一个让柯林斯始料未及的答案——人。乔布斯说，“公司里有很多‘合适的人’，虽然他们暂时深藏不露，但是最终和他一起力挽狂澜、完成惊天逆转的必定是这些人。

　　人们总是把乔布斯的绝地反击与他开创的伟大产品联系在一起，但是乔布斯深知，这一切的背后都是因为人。乔布斯认为，如果苹果想成为一家历久弥坚的伟大企业，创造伟大的产品，唯一的方法就是拥有合适的人，并为他们创造适宜的文化。

　　越优秀的企业，就越能认识到，企业的竞争本质是人才的竞争。人才发展战略不仅是企业经营的根本，它更是企业战略能否落地的关键。有人才，企业才有未来，才会有一切。

　　作为自主车企的领头羊，当下，长安汽车正值转型的攀升期，销量猛，增速快，新产品密集发布，出海动作频繁，对人才的需求达到全新的高度。

　　在国内，长安汽车广纳英才学子，9月20日，长安汽车董事长朱华荣带队前往清华大学，10月10日，长安汽车总裁王俊带队来到同济大学，高管团队出动广揽全国各高校青年才俊，加大优秀毕业生吸纳力度。

　　在全球，长安汽车吸纳顶尖大咖，原华为公司全球技术服务首席技术官韩三楚、原L4级自动驾驶千挂科技CEO陶吉、前大众集团全球设计负责人克劳斯·齐乔拉(Mr.Klaus Zyciora)相继加盟长安汽车。

　　这样一支高素质人才队伍，也将助力长安汽车实现迈向世界级中国汽车品牌的宏伟蓝图。

　　企业在不同的发展阶段，会遇见各阶段对应的问题和挑战，这就决定了一家企业的用人战略上绝不是一成不变的。

　　回溯长安汽车的发展史，这家地处重庆的车企历史上一共经历了三次重要创业转型。

　　第一次创新创业始于上世纪八九十年代，当时，长安正处在“民”的转型阵痛。1984年11月，长安第一批小型汽车剪彩出厂，此后，长安汽车产销量曾连续6年位居全国第一。

　　彼时，长安汽车大规模选拔能有效应对市场经济变化的综合型管理人才，在他们的带领下，长安汽车主动打破“舒适区”，准确把握了当时以经济建设为中心的时代潮流，并成功实现企业转型。

　　长安汽车的第二次创新创业始于2006年，伴随着私家车需求的爆发，长安汽车选择主动出击，从一家以商用车为主的企业开始进军乘用车领域。

　　当企业管理体系不断完善后，长安汽车在技术和研发领域的人才缺口越来越大。在这一阶段，长安汽车的人才理念发生了第二次转变。彼时，长安汽车开始聚焦关于汽车研发的每个环节，比如底盘，NVH、碰撞安全等，大规模招募在汽车自主研发产业链上可以促进工程落地的开发型人才。

　　在一批又一批卓越的工程师的努力下，长安汽车自主品牌实现飞跃发展。2014年，长安系中国品牌汽车产销累计突破1000万辆，成为第一家跨入“千万俱乐部”的中国品牌。也是得益于第二次创业，长安汽车成为自主品牌的佼佼者。

　　2017年，长安汽车开启第三次创新创业——坚定不移向智能低碳出行科技公司转型。当下，长安汽车又进入到一个全新的阶段。在这个阶段，我们可以看到，汽车的本质已经发生改变，在新能源和智能化浪潮下，汽车开始从移动的出行工具向汽车机器人蜕变，汽车产业已经进入百年未有之大变局的变革期。

　　在传统燃油车时代，汽车制造的核心人才主要是机械和内燃机相关的工程师，而“软件定义汽车”时代，软件工程师、数据工程师、人工智能工程师、电气工程师等越来越成为一家车企的中坚力量。

　　为了加速公司转型的进程，近年来，长安汽车积极引入具备软件、算法、车联网、自动驾驶、AI工程、电子工程等背景的复合型人才，加快调整人才队伍结构。此外，为了加码国际化，长安汽车更是不惜重金引进世界级的汽车设计巨匠。

　　今年10月7日，长安汽车官宣，前大众集团全球设计负责人克劳斯·齐乔拉正式加盟长安汽车，出任长安汽车副总裁，分管长安汽车全球设计。

　　克劳斯拥有30余年汽车设计与管理经验，3年大众集团设计负责人工作经历，主管大众旗下12个品牌，包括大众、奥迪、保时捷等的设计工作，曾参与、负责多款大众全球热销车型、明星车型的设计工作，亲自设计“四代大众家族化设计产品系列”，是世界知名设计师之一，曾出任德国iF产品设计奖（iF Industrie Forum Design）陪审团，以及2022年CDN人物评委，拥有丰富的汽车设计经验与全球化设计团队掌舵人经验。

　　在此之前，长安汽车在智能驾驶领域、软件架构领域也招募了两位重量级大咖，分别是智能驾驶大咖陶吉和软件架构大咖韩三楚。半岛官方体育

　　今年9月，前L4级自动驾驶卡车公司千挂科技CEO陶吉入职长安汽车，负责长安汽车智能驾驶技术。陶吉曾是百度智能驾驶事业群组（IDG）自动驾驶事业部总经理，曾负责组建百度最早的自动驾驶团队，2021年离开百度，担任自动驾驶卡车初创公司千挂科技的联合创始人兼CEO。

　　长安始终强调智能科技，布局了长安启源、深蓝汽车、阿维塔三大智能电动品牌，其SDA架构上的整车软件系统以及智驾方案，都是由长安自研完成。随着陶吉的加入，长安汽车在智能驾驶领域将持续进阶，始终保持强大的迭代能力。

　　2021年，原华为公司全球技术服务首席技术官韩三楚加入长安汽车，任职长安汽车首席软件架构师、重庆长安科技有限责任公司首席技术官CTO。在他带领下，长安汽车SDA架构实现了“智脑”、“智体”和“智服”三大能力，具备场景可编排、硬件可插拔、生态可随需、系统自进化四大特点。

　　基于SDA打造的新汽车，通过穹顶玻璃、座椅、隔断、分段式尾门、悬挂等可自由变换形态，实现从SUV到皮卡模式、露营模式的形态切换。还能实现自主接驾、半岛官方体育智能充电、自然交互等多种前沿功能，打造一个开放的用车生态，自由定义、自我进化的新物种。

　　长安汽车大咖云集，在大咖的带领下半岛官方体育，长安汽车在设计领域、智能驾驶领域、软件架构领域不断开拓创新，行业地位不断提升。

　　2023年1-9月，长安汽车销量186.96万辆，同比增11.24%；自主品牌销量154.92万辆，同比增17.10%；自主乘用车销量117.86万辆，同比增23.87%；自主品牌海外销量17.38万辆，同比增24.70%。其中，自主品牌新能源9月销量50990辆，同比增69.71%；1-9月累计销量30.67万辆，同比增96.15%。

　　长安汽车今年整体销量稳中有进，取得如此成绩，是长安汽车坚定不移推进“第三次创业——创新创业计划”落地的结果。

　　在新能源领域，2017年发布“香格里拉”计划，在新能源领域相继布局了长安启源、深蓝汽车、阿维塔三大智能电动品牌，目前已掌握新能源“大三电”等核心技术。在智能化领域，2018年发布“北斗天枢”计划，目前已掌握视觉感知，多模融合等核心技术。在海外领域，2023年发布“海纳百川”计划，按下出海“快进键”。

　　在此期间，长安汽车不仅构建了雄厚的科技实力，更形成了培养汽车人才的沃土。

　　这主要得益于长安汽车拥有完善丰富的人才培养体系、公平公正的选拔机制和有口皆碑的人才引进计划。

　　第一，丰富的人才培养体系。长安汽车内部打造了近4000门课程的学习平台，“砺剑行动” 、“业财融合”计划 、“影子教练”计划，内部讲师1500人，专业课程近4000门，实战项目200个。

　　第二，公平公正的选拔机制。2001年，长安汽车开启经理级继任者选拔保证人才梯队建设，2002年开启经理级公开招聘年轻干部的选拔与培养，2011年开启公司副总裁公开选拔全面提升企业经营。

　　此外，长安汽车还具备7类22级的畅通成长通道，享受副总裁待遇的特聘专家、科技带头人、技能大师共50人；公司层面，80后副总经理级有113人，90后经理级有69人。

　　比如2005年清华毕业的王孝飞，入职长安汽车后3年成为主管、5年成为经理，现为长安汽车副总裁、深蓝汽车董事长。

　　还比如，2011年硕士毕业于清华大学车辆工程系的邓承浩，现任深蓝汽车总经理、党委书记。

　　第三，有口皆碑的人才引进计划。到2030年，长安汽车计划累计投入2000亿元，新增1万余人的科技创新团队，成为“数智新汽车”时代的引领者。

　　长安汽车正在通过人才优势助推长安汽车三大战略落地，夯实长安汽车在行业领先地位。对于未来人才规划，长安汽车将主要侧重三个方面：

　　放眼全球，加大新能源、智能化、软件、造型、国际化等领域科技人才和复合型人才的引进力度，预计到2025年长安汽车新增引进科技人才3000人以上，并加强内部人才向智能网联、新能源、新平台等领域转型培养，打造一个强大且充满生命力的科技创新型人才团队。

　　吸引国内外最优秀的人才加入，共同推动长安汽车向智能低碳出行科技公司转型，加快组织及员工从传统领域向新领域转型（数字化、智能化、新营销等），公司内部营造起全员转型的氛围，建立健全转型培养机制，加快新能力赋能，快速满足关键核心领域人才需求。

　　坚持人尽其才，才尽其用。比如高端人才就要充分发挥“头雁”效应，构建“实职、实权、实绩”三实保障机制，明确人才的职位职级、汇报关系、团队配置等，赋予人才技术决策权和资源分配权，让人才带领一个团队，攻克一个项目，突破一个领域，构建一套能力。

　　走过160年的长安汽车，如今正迸发出前所未有的生命力。这主要归功于一代又一代长安人，一路用坚韧、智慧和胆识不断披荆斩棘，他们一直怀揣着一个梦想——将这家偏安一隅的车企推向世界舞台的中央。

　　这是一个伟大的梦想。幸运的是，一代代长安人正在用实际行动将它逐步变成现实。返回搜狐，查看更多