见过一些企业，员工关系的定义和定位就是做劳动关系，有时候加上一些员工社保、福利、工会职能，让员工关系的岗位定义变得四不像。

　　员工关系没有做好，常常体现上公司离职率高、员工满意度低，延伸开来，将是带来组织效能低下、绩效差的情况，而这些表象上看可能是绩效的问题，但是恰恰容易忽略是员工关系层面存在一些问题，当然企业的问题一定不是单一维度，一个因素决定的，我们这里只是说明员工关系影响。

　　1、 企业和员工之间的雇佣关系，这个就是大多数企业定义的员工关系即劳动关系。

　　2、 企业和员工之间的“相处”关系，减少相互的矛盾、让双方关系融洽、价值观一致。

　　提出劳动关系的内容，从员工的职业生涯时间轴来看员工关系会包含这样一些内容：

　　作为新员工，在入职期对企业抱有期望、憧憬，同样这些期望憧憬也是其对企业的要求，再加上新人阶段在适应企业过程中带来的文化融入、团队融入等，存在诸多问题，所以这个阶段需要对新员工进行导入工作，减少新员工心态与状态的波动。

　　常用的方法“137”管理，即新员工入职第一天、第三天、第七天，然后第一个月、第三个月、半年后等等，前期主要是让新员工熟悉环境、了解制度、熟悉业务往来关系，中期主要是对业务熟悉、掌握业务要求、后期主要是建立业务发展目标等。

　　当新员工融入企业成为一个老员工后，仍然会存在各种矛盾点，当矛盾点累积到一定程度，员工就会选择离开，这种情况对企业来说是一种严重的损失，而员工关系管理就从“风险排查”的角度去预防、杜绝、排除这样的半岛官方体育矛盾点。

　　对于存在的矛盾点，要建立一个合适的反馈渠道，比如合理化建议、员工投诉信箱等等，这些渠道收到的建议意见，能够解决的要予以解决，不太契合实际情况的要挖掘员工的额述求，进行面谈、疏导、重视，从某种角度上来讲解决不了半岛官方体育，但是可以延缓。

　　而当员工在一个企业呆得足够久后，最大的矛盾点则是员工的发展和企业能给的位置之间的矛盾，毕竟在企业能够晋升半岛官方体育的是极少数，而这一的矛盾不解决，员工同样会用脚投票。面对这样的情况，企业方需要建立完善的人才发展机制、晋升机制、多通道发展机制、以及企业内部岗位流通机制等。

　　在员工已经对企业放弃的时候，作为企业方，我们仍然需要对这一的情况予以重视，一是透过结果找原因，挖掘问题点进行改善，防止同样情况导致人才再次流失。另一个是，保持和离职员工的良好关系，建立前员工俱乐部，将能够提高雇主品牌形象，甚至对优秀人才建立返聘渠道。

　　员工关系要做的内容方向大致包含这样的主线条，但是执行过程中涵盖了员工的劳动关系办理、员工的福利管理、员工活动策划、员工心里辅导、甚至于企业文化导入等等，面广且深，如何做，如何做好，还是看企业如何认知、如何定义。

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