工作幸福指数能够集中反映出员工对于工作和生活质量的满意程度，同时也是衡量一个员工生活幸福感的关键指标。员工的工作生活质量主要体现在两个方面。首先，从客观的角度来讲，企业是否为员工提供了更加和谐、舒适的工作环境，是否为员工提供了充足的工作空间，以及是否为员工进行合理地安排工作时间和制度等。其次，从员工个人的主观角度来讲，主要是指员工自己对于工作的内心感受。然而，员工工作幸福指数的最为核心的衡量还是来自与员工自身的角度，因此，提高薪酬福利管理对于提升员工工作幸福指数至关重要，所以企业应重视研究薪酬福利管理与员工工作幸福指数之间的关系。以下进行详细介绍。

　　作为企业员工工作幸福指数的重要构成部分，薪酬福利管理对员工的日常工作和生活具有重要意义。通常来讲，作为社会中的主体，企业员工对物质有着基本的需求，只有员工的基本生活保障得到满足，才能够全心全意地位企业去工作，而企业才能得到发展，员工才能从内心感受到生活和工作的幸福。如果企业员工的基本生活保障都不能够满足，企业又怎样要求他们能为企业好好地工作，又怎敢奢求幸福。美国著名的心理学家马斯洛将人类需求分为五个层次：情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求彼此密切相关，共同影响着员工的工作幸福指数。对企业来讲，员工不仅在为社会为企业创造价值，他们在获取经济利益的同时，还肩负着满足员工最低生活保障需求的需要。如果员工的安全得不到充分的保障，员工就会产生非常严重的负面情绪甚至辞职。对员工来讲，自身辛勤地工作的首要目的是要保障其生活需求，提升生活的品质和幸福感。

　　员工的工作幸福指数将对他们将来是否会辞职产生重大影响。数据显示，在组织内部，有许多员工不希望一直待在同一个组织中。现在，他们还在企业中，尚未提出辞职请求，辞职的可能性非常大，但未来，因此，他们可以被视为公司潜在员工的损失，现在他们可能仍然希望留在公司良好的发展前景和更高的利益，但总的来说，他们对自己的工作满意度较差，并可能随时离开。利益分配制度是员工最为关注的重要部分。就常理而言，利益的分配必须是科学、公平和合理的。然而，为了实现企业的某些目标，企业往往在分配制度中具有一定的差别性。比如为了加强技术创新，也可能会使工资制度更偏向于侧重技术人员；抑或为了留住人才，对于利益的分配更趋向于学历的差异，还存在一些岗位侧重、岗位侧重等。这些做法往往会导致员工对工资制度不公平的不满。与此同时，还能够了解到，在传统的利益分配体系中，工龄等因素在薪酬分配中发挥着重要作用，在当前的工资制度中几乎没有任何作用，取而代之的是教育和岗位、职位、业绩和其他直接因素影响工资收入的数额。这使得一些为企业工作的人几乎终生都有，因为职位普通，且学历较低，工资可能与刚刚被分配的大学生不匹配，这自然会引起他们的不满。怎样合理地解决这一问题是考验企业对员工态度的关键问题。

　　薪酬福利管理与员工工作幸福指数密不可分，对于提升员工工作幸福感不可或缺，但是这也不完全是提升员工工作幸福指数的所有条件。两者是相互促进，相互依赖的共生关系。一般来说，当员工的基本生活需求得到满足时，他们能够更加尽心尽力地为公司服务，全身心地投入到工作中去，从而促进薪酬福利管理的实施和改善，反过来，薪酬福利管理制度的进一步完善，更进一步地丰富了员工对于薪酬福利的要求，进一步提高了员工的幸福指数。两者形成了良性循环。因此，相关企业必须应积极调整企业计划，紧跟社会和市场发展趋势，同时加快自身的发展，制定合理、可行的政策以满足员工的一些工作和生活需求，从而提高他们的工作幸福指数。

　　企业应综合考虑员工的工作能力和工作态度，相应地制定更合理的薪酬福利制度和考核模式，使员工在工作中得到更多的尊重和认可，也同时促进人力资源管理的进一步完善，这样才能更好地推动企业的发展，满足企业对人才的重视。除此之外，员工不仅能够实现基本生活的满足，同时也能够实现自己的价值，获得尊重和尊严，使员工有机会施展自己的才能。因此，提高薪酬福利合理性的同时，企业需要结合自身企业的经济效益，保障每位员工都能够得到公平的薪酬待遇，促使员工更积极地参与企业的发展中，制定合理的薪酬福利制度，成为企业发展的积极推动因素。

　　作为企业发展的助力军，员工不仅仅是追求金钱的需求，同时也更注重自己心理需求。员工辛勤工作，目的是在增加收入的同时，有更多的精力去追求更好的生活质量。内部企业应以员工心理问卷的形式全面地调查员工的工作幸福感受，有针对性地改善员工的工作情况。此外，还应尊重员工自我价值的实现，因为人们更关心自己私生活的发展和个人价值追求的实现。领导层需要重视对员工工作环境的提升，帮助其缓解工作压力，处理好内部的人际关系，人际关系感主要与老板，同事和下属有关。员工应该学会怎样应对复杂的职场环境，与同事保持合理的距离并处理各种关系。企业文化的建立应注重组织的归属感。

　　薪酬福利是员工生活幸福来源的一部分，也是非常重要的一部分。加强企业文化建设，使企业发挥文化宣传优势，建立更加科学合理的薪酬福利体系。例如，要在企业内部创造一种文化价值：如果一家公司无法保持增长，就会被认为是破产，而增长的失败对管理层来说是一种极大的耻辱。让员工感受到在企业中工作并看到企业的成长，特别是在一个可称为企业的真正完整的组织中。企业可以实现快速扩张，员工的职业生涯也将具有增长和竞争力，这将使事业的幸福倍增。

　　企业需要建立相应的奖励制度，注重调动员工的工作主动性，实现员工和企业双方利益的最大化，使员工在企业能够感受到被重视，实现自我价值。需要注重的是，在实施薪酬福利奖励制度时，一定要注重奖励方式和措施与员工的日常表现密切关联。例如，在一些规模较大的公司中，薪酬奖励制度一般经过董事会的决议来进行制定和通过实施。在企业的日常管理中，公司应该重视每位员工的工作状况和薪酬水平，公司应该规定，在公司工作满两年以上，平均每年超过1,000小时工作时间，那么员工可以分享当年公司的利润。通过这种方式，缩小了企业与员工之间的距离，增强了员工的尊重感和归属感，促进员工激励效果的体现。

　　综上所述，重视员工的工作幸福感，完善企业薪酬福利管理体系，对员工和企业都有利益，这也是实现两者和谐发展的必然，与企业的发展进步密不可分，使员工能够开心、愉悦地为企业工作创造利益，并在建立和完善薪酬福利制度措施下，提升公司各方面的管理水平，便可以更显著地改善员工工作幸福指数，提升员工对企业的忠诚度，调动其工作的积极性和主动性，进一步促进企业的发展。

　　［1］傅晓明,张琳琳,华文建等.探究我国企业薪酬福利管理制度与员工工作幸福指数相关性研究［J］.商业时代,2014（8）.

　　［2］王朝晖,华文健,孙静芳等.探究员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计［J］.商业时代,2014（29）.

　　［3］曹清华,吴广峰,徐宁会等.关于薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系的研究［J］.现代商业,2012（13）.

　　［4］李海峰,马丽梅,李普亮等.探究目前薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析［J］.现代商业,2013（11）.

　　企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

　　本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。

　　本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

　　本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。

　　运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

　　员工关系越来越受到企业管理层的高度重视，人力资源管理部门人员在处理员工之间的各种矛盾和问题时，也在深入学习和思考员工关系的管理知识和理论，通过分析和研究，希望能够掌握科学、可行的处理办法和举措。现代企业更应该着重发挥员工关系的相关管理工作所发挥的作用，处理好员工之间的关系，不仅可以优化企业办公环境，营造良好工作氛围，还可以提高人力资源的管理效率和水平，进而优化人力资源的配置。

　　员工关系管理（EmployeeRelationsManagement，ERM），是人力资源管理领域近几年发展起来的一个概念。从广义上讲，员工关系管理是指在组织人力资源体系中，各级管理人员和人力资源管理人员，通过拟订和实施人力资源政策和管理行为以及其他管理沟通手段，来调节组织与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标的过程。从狭义上讲，员工关系管理就是组织与员工的沟通管理，这种沟通更多的是采用柔性的、激励性的和非强制的手段，从而提高员工的满意度和认可度，促进组织其他管理目标的实现。一般来说，员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、绩效管理、薪酬管理、纪律管理、组织文化建设、员工冲突管理、员工关系诊断与改进九方面的内容，其中“心理咨询服务”是现代组织中盛行的最时髦、最流行的一种福利。

　　一家企业内部的员工在工作中是否能够保持良好的协作关系，同事之间能否保持和谐的人际关系，关系到企业内部的凝聚力和核心的竞争力。如果很多员工之间存在不同程度的矛盾关系，甚至到了难以调和的程度，那么对于企业来说很可能会造成巨大的内耗，员工的精力和时间大多都会放在争名夺利上，而会忽视很多工作细节以及重要的问题。因此我们充分发挥员工关系的科学管理的重要作用，笔者主要从以下几个方面进行分析和论述。

　　开展员工关系的相关管理工作，主要是依据当前企业内部管理机构和层级组织来进行规划和发展的。处理员工关系，其深层次的意义在于了解员工岗位之间的协作关系，并且由此来考察员工之间的人际关系和相处态度，是否能够实现优势互补和互助，共同合作完成企业交给的工作任务。依据员工关系的调查和分析，来进一步调整各自的工作任务和职责范围，确保每位员工所在的工作岗位，其能力与工作任务难度、工作职责相匹配，并细致分析不同岗位和不同员工之间的密切联系，这样才能使得相同或者不同岗位的员工之间保持密切协作的紧密工作联系，切实处理好员工关系，满足管理工作的各类需求，从而提高人力资源的科学配置能力和管理工作的水平。

　　企业内部各个管理部门，乃至各个不同的工作岗位，为了满足企业相关工作任务的要求乃至整体的战略规划，需要进行长期密切的协作与配合才能实现相应的工作目标。这就需要通过员工关系的科学管理工作，建立起更为高效和顺畅的员工沟通交流的渠道和机制。这样就能够在员工之间、员工与上级之间形成广泛的信息沟通和交流，并且在相应沟通渠道完善和持续建设的背景下，企业可以达到长期有效的信息交流和沟通，将各部门和各个工作人员充分地调动起来，通过一系列广泛的合作和互助模式，来参与到和共同完成企业下达的工作任务和工作指标。员工也可以通过表明自己的看法和理解来展现自己能力和价值，人力资源的管理人员也会更容易发现表现出色的员工。

　　人力资源的管理工作，营造和建设良好的企业文化和工作环境氛围是其中非常重要的工作内容。而员工之间的关系在很大程度上就可以组成企业的内在文化环境和氛围。因此提高员工关系的管理水平，是有利于营造和谐美好的企业工作环境和文化氛围的。通过员工的关系，就可以体现出企业的管理思想和理念，以及每位员工的工作特点和人格特征，进而逐渐就会形成企业的组织性文化，能够集中的反映出企业的文化内涵和独特风格，会形成一种凝聚力，能够对员工工作产生很大的激励作用。

　　职业发展是员工关注的首要因素。实施员工关系管理，建立良性的组织内部沟通途径和沟通渠道，使得组织管理者能够帮助员工寻找到适合个人发展与组织发展的最佳结合点，帮助员工做好职业生涯的规划，以便其尽快实现其个人的发展目标。而同时，个人职业规划与组织的战略规划是息息相关的，组织战略目标的实现，来源于员工个人的发展和不懈努力。

　　随着经济发展和社会的进步，员工关系管理越来越引起了人力资源管理者的重视。如何根据组织类型和员工的差异，建立起适合本组织发展的员工关系，从而充分发挥员工的积极性和主动性，是今后人力资源管理人员需要进一步研究与探索的课题。

　　[1]余祖伟，张仕华.员工关系管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2013.

　　随着知识经济的到来，人力资源已经成为衡量企业是否具有竞争力的标志，可以说人力资源管理在企业中的占有很重要的位置。员工关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，通过拟定各种管理政策及运用各种管理手段来实现对员工与员工之间、员工与企业之间的关系的调节。目前企业员工关系管理将呈现以下趋势：员工关系管理的投资成本不断增大，企业将加大对员工的教育和培训，想获得高质量的人才，对员工的教育和培训是不可或缺的手段，人才的投资可以说是投资风险最小但收益最有价值和前景的，员工从培训中得到了技术提高和成长，企业也从员工技能的提高获得了额外的收益，两者互利互惠，更容易获得长期合作；员工关系管理部门的地位提高，企业的人力资源成为衡量企业竞争力的标准，现在员工关系管理技能已经成为高层管理人员必须具备的技能，公共管理也成为现在学习热潮；企业能力包括技术能力和管理能力，一般管理能力是很难模仿的，留住人才往往也是靠公司的管理能力、注重人才的培养和学习、关爱和激励员工来实现的，倡导“以人为本”的价值观。

　　我国大部分的中小企业都是依靠个人或是几个有相同志愿的同伴创立而成的，因此这些中小企业的管理模式往往都是以个人意愿为主导开展的，使得企业在人才的培养和选拔上存在问题。对于企业来说，对现有的人才进行培养是员工关系管理的重点内容之一，这样才能保障企业员工的思想和技能都够紧紧跟随企业的发展脚步。此外，企业还应当建立完善的晋升机制，对于那些能力较强的员工，给予其一定的晋升渠道，以满足其对于薪酬和待遇的更高追求。同时，建立完善的人才选拔机制是帮助企业实现长远发展的手段。但是当下中小企业在用人方面往往会出现“关系户”，首先考虑与自己关系较为亲密的人，这样是非常不利于企业的发展的，会导致企业员工心生嫌隙，对企业的发展漠不关心。基于此，企业应当落实人才的公平竞争机制，为真正有能力的员工提供可发挥的平台。在招聘上，企业应当转变传统的用人思想，通过多种途径来实现对人才的吸纳，以提高企业内部员工的整体素质和综合能力。

　　中小企业的员工关系管理就是对企业员工之间的关系进行协调，提升凝聚力，优化人力资源配置以达到促进企业发展的目的。目前，大多数的中小企业并未设置专门的人力资源管理部门，人力资源这个职位往往都是由总经理代任的，而一些中小企业即便是设置有专门的人力资源管理部门，但是对于员工管理制度的设置也是不合理的。大部分的中小企业都未形成对员工关系管理的重视度，对于员工关系管理的理解较为片面，认为只需要通过简单地团建等集体活动就能做好员工关系管理，因此造成了这些中小企业的员工关系管理出现一系列的问题。许多的企业领导都认为员工关系管理仅仅只是人力资源部门的事情，因此对于员工的工作和生活漠不关心，直到突然有一天，企业领导发现员工与自己的关系出现了问题的时候，才开始对员工关系管理重视起来，但是他们又缺乏对员工关系管理的了解，于是感到无从下手，长此以往，员工与领导的关系越来越恶劣，员工关系管理无法发挥其应有的作用，企业员工之间无法形成凝聚力，严重影响着企业的长远发展。

　　企业文化是一个公司的价值理念的体现，对公司运作和员工行为起指导作用，但是很难得到落实。人力资源管理是针对员工量身制定的规章制度强制执行的，具有较强的针对性。根据人力资源管理强制性这一特点，可以将企业文化和人力资源管理相结合，潜移默化地让员工的自我价值观和企业的价值观逐渐吻合。这样不仅可以加强企业文化的渗入，而且使员工和企业的价值观达成一致，有效促进企业的发展。企业文化是通过价值观的体现作用于员工的，人力资源管理是通过具体措施作用于员工，当人力资源管理建立在企业文化的基础上，不仅可以加强对企业文化的学习，而且员工在企业文化的不断影响下，让员工觉得公司就像自己的家一样，自己处在这个大家庭中，是其中的一份子，发自内心相对公司做出贡献，实现价值。可以看出，企业文化和人力资源管理两者是相辅相成，互相促进的，企业离不开人才，优秀的人才也离不开优质文化企业。但是从当下的中小企业文化建设来看，还没有渗透到企业的生产经营的各个环节中去，表现出来的问题就是，企业管理者在制定企业发展规划的时候，没有融入企业内涵、企业员工的行为规范与企业文化出现偏差。

　　在我国古代的管理思想中，虽然一直看重以人为中心的管理思想，但是却不注重对人的主体性的体现，过分强调人与人之间的和谐，忽略了个体的独立性，因此，个体需要为了融入群体，配合群体而压制住自己的个性和创造性。在企业中表现出来的状况就是员工的时间观念浅薄，不遵守规章制度。此外，由于我国的劳动力市场的供求结构极不合理，导致出现大量的下岗员工待就业的情况，由于劳动力过剩，使得大部分的劳动者不得不放低要求去寻找工作岗位，对于好不容易争取来的工作岗位，即便员工在面临企业的不公平对待的时候，也只能默默承受，对于企业来讲，自然也不会去重视员工的福利，改善员工的工作条件了。

　　由于我国的人力资源管理起步较晚，大部分企业所采用的管理模式都是参照西方发达国家而来的，因此，我国大部分的中小企业虽然设有专门的人力资源管理部门，但是由于缺乏管理知识和经验，导致人力资源管理部门并不能发挥其应有的工作职能。大多数的中小企业都是以家族企业为主，这样的家族式管理是中小企业先天的弊端，虽说在企业的发展初期，这样的管理模式能够为企业节约非常多的成本，但是随着企业规模的扩大，这样的管理方式很大程度上会对企业的管理产生一定的负面影响，打击到员工的积极性。此外，由于中小企业的规模小，没有专业的人力资源管理人员，经验的不足导致其在员工关系管理方面出现问题。制度不明确、管理不科学是这些中小型企业的通病，在管理过程中“由领导一人说了算”的情况非常多，尤其是在员工的薪资待遇与工作分配上，出现严重的不科学性和随意性。

　　大多数的中小企业由于资本薄弱，使得其招来的大部分员工综合素质不高，本科以下学历的员工占据了其员工结构的一大部分，这些员工对于自身的合法权益认识不到位，缺乏维权意识，使得企业对员工的重视程度偏低。此外，由于我国的人口众多，表现出来的一个明显问题就是，劳动力过剩，在竞争如此激烈的劳动力市场上，劳动者只有降低自己的薪资标准要求，才能找到一份工作。这就使得员工的自我发展意识不强，有的员工在工作过程中发现企业的漏洞也很少提出来，因为他们害怕因此而被开除，丢失一个工作机会，因此，员工对于企业只有无条件的服从，员工的工作积极性的得不到提高，这些都限制了中小企业员工关系管理的发展。

　　在进行员工管理的过程中，首先要根据企业的经营理念和使命，并从中提炼出员工关系管理的使命、愿景和价值观。首先要符合企业当前的发展规划，从而起到推动企业进一步发展的作用。其次要建立起相应的员工关系管理战略和规划，这个过程中，需要完善起相关制度及规范，从而最大程度地发挥出每个员工的潜能。

　　企业要实现长远的发展，必须从眼前较为局限的利益中跳脱出来，通过将人才的培养放在一定的战略高度上，才能实现企业与员工共赢、共同发展的人力资源管理目标。同时，进行人才培养和开发时，要先从员工的心理及思维入手，构建起员工学习的意识。在进行激励机制的建设中，通过将员工自身的学习与提高纳入到考核机制之内，从而营造出积极向上的工作环境，使员工主动地意识到参与培训，提高职业技能和职业素养的重要性。其次，在进行员工培训的过程中，需要根据目前的企业需要既员工的个人发展需求上来进行，以解决企业在当前环境下对人才的具体需求，推动企业的发展为核心需求点，以员工个人的发展意愿为主要支撑点，来进行员工培训的推进，才能实现稳定员工思想，助推企业长远发展的目标。

　　在市场经济环境下，对相关工作人员的激励是进行人力资源管理过程中最重要的一环。而激励所包含的内容也是多方面的，最基本的内容是对企业员工利益的保护，和对其基础需求的满足，通过激励机制完成这一方面的任务，可以促进员工更加努力地为企业发展贡献力量；其次，要利用激励机制来调动员工的工作积极性，客观上来看，部分员工具有较强的个人能力，但由于积极性弱，所以在工作中难以形成成果，从这个层面上来说，需要通过激励机制来让员工更为积极主动地去承担工作中的责任，促进企业的发展。激励机制的完善，要从具体的奖惩措施、晋升通道、工作环境改善、福利制度完善等方面入手。在进行完善的过程中，需要先进行对企业员工的具体调查研究，并以研究结果为指引，进行相应的措施完善，如：进行奖惩措施的制定时，以调查研究结果为基础，明确员工在奖励上的心理预期，从而依照其心理预期进行奖励，可以起到比较良好的激励效果。在进行激励制度的制定和完善中，需要注意的是，企业员工的具体需求是多样化的，而激励制度的原则是将人作为企业发展的核心，所以在具体的施行过程中，要通过对员工期望的平衡，尽可能地满足员工的需求，从而在整个企业范围内，培养起积极的心态和认真努力的工作态度，保证员工能够全身心地投入到工作之中。绩效管理是针对员工个人工作业绩的管理，通过绩效管理，可以向员工明确企业未来的发展方向，也能够督促员工全身心地投入到工作中。完善绩效管理制度，要从完善绩效计划、绩效考评制度和反馈与改进制度方面入手。从绩效计划的方面来说，需要结合企业的实际情况和发展目标，来制定相对较为明确、清晰的计划，这个过程中，企业必须避免为了追求利润最大化，而在具体的工作安排上进行“多”“大”的安排，挫伤员工的工作热情，导致激励机制失效及人员流失的情况发生。其次，在绩效考评方面，要遵循科学规律，制定科学的考评方法，进行绩效指标的细化。在具体的实施上，可以引入如“平衡积分卡”等先进的绩效管理方式，将绩效管理划分为财务、创新学习、内部流程和客户等多个方面，在对员工进行相应的考评时，从相对应的细节指标入手，从而全方位地把握员工实际工作学习情况，鼓励员工进行创新和提升自身的职业素养。

　　企业文化是企业价值观体现和对员工行为的规范，它是由员工行为总结而来，也通过它对员工行为进行规范指导，通过企业文化的引导调动员工的积极性和凝聚力。企业员工关系管理的对象是人，强调的是“以人为本”，通过对人才的管理更加有效地创造价值和存进企业和员工的发展。两者都是基于对人的管理，都是为了增强企业的竞争力和员工的发展。每个企业都有各自的企业文化，可能因为员工的价值观、行业特征、公司发展方向、管理者的风格不同而不同。如果不根据每个公司的企业文化而去调整员工关系管理措施，肯定是行不通的。所以员工关系管理是基于企业文化之上的，才能更符合员工的人生价值观和工作模式，达到更高效率。企业要想留住人才，光靠高薪是不够的，因为高质量的人才其他企业可以给更高的薪酬聘请他们。优秀的人往往更看重的是公司前景，而公司前景就是要在企业文化的指导下，才能良性运作，才能使员工凝聚在一起。只有当员工的人生价值观和企业文化真正吻合时，才能让他们真正成为公司的一份子，做出切实为公司利益着想的事情。可定期对员工开展培训会，请专业的职业规划师为他们做职业规划，指明今后的发展方向和目标。当员工认同企业文化之后，才会变被动为主动，从主观意识到我不是在为公司打工，而是我为公司创造了多少价值。因此，中小企业在发展过程中，必须注重对企业文化的建立，通过多方面途径来宣传企业文化，加强员工之间的交流，营造良好的企业氛围，不断提升企业员工的凝聚力，为企业的发展做奋斗。

　　在企业的经营和运转过程中，往往需要通过对人才的恰当配置合有效管理，由此来提升企业的凝聚力，保证企业能够在面对急速变化的市场经济环境时，得到有力的人力支撑，从而长久地保持在市场中的活力与竞争力，促进企业战略目标的实现。通过企业的员工关系管理，能够有效地促进企业人员结构的稳定，调动员工在工作中的积极性和主动性，从而提升企业整体的运转效率，增强企业在市场经济环境下的竞争力。这个过程中，企业需要通过恰当的方式方法，来实施具体的员工关系管理对策，来保证企业与员工双赢的局面形成。因此本文从三方面着手，对加强中小企业员工关系管理对策进行了详细的阐述，希望能够对我国中小企业完善员工关系管理体系起到一定的参考作用。

　　[1]李君艳.网络外界约束下企业员工关系管理现状探析[J].今日财富,2017(23).

　　[2]何子毅.员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析[J].知识经济,2017(12).

　　[3]沈晓彤.员工关系管理与企业文化建设的关系基于海尔集团的案例研究[J].智富时代,2018(5).

　　[5]胡晓琳,刘胜文.中小企业基于有效沟通的员工关系管理[J].人力资源管理,2017(6).

　　[6]李婉莹.企业文化与员工关系的问题与对策研究[J].管理观察,2017(25).

　　人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。

　　员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。

　　1.有助于构建良好的沟通交流渠道。一个完整的企业有着很多管理部门，每个部门都有相应岗位，各个岗位职责有着很大区别，但是完成企业发展任务和战略部署，需要各个部门之间相互合作、密切配合才能够完成最终工作目标，而在各个部门相互交流、帮助过程中，员工关系就发挥着极为重要的作用，这就需要人力资源管理部门建立高效沟通机制，使员工与员工、员工与管理人员之间能够提升沟通效率，以员工角度带动企业积极发展。此外，便捷的交流渠道会让部门员工之间相互了解，加深员工之间的感情，打破部门之间存在的无形屏障，使整个企业不再是一个个独立的部门，而是一个利益整体。

　　2.有助于提升人力资源管理的效率。所有企业在制定发展规划时都要考虑到团队综合能力，而团队综合能力与员工个人能力与员工关系有着直接关系，处理好员工关系可以直接提升员工生产效益，带动企业持续发展。员工关系管理工作，其深层次意义是了解员工内容部之间职责关系，并由此来制定员工关系管理工作方案。在很多情况下，人力资源管理部门在调节员工关系后，反而会使员工之间关系更加紧张。出现这种问题主要原因是在于，人力资源管理人员没有深入了解员工之间的具体关系，很多不平等状态并不是工作机制所带来的不平等。而员工之间另类责任划分，有的员工在承担AB两项工作内容时，发现B工作并不适合自己，为此该员工将B分给其他组员完成，为了弥补其他组员损失，它又主动承担该组员的C工作。这种私下“交易”不会降低企业员工工作效率，还能够进一步激发员工潜力，但是在人力资源管理部门调节下，原本的生产关系与生产效率会直接会打破。切实做好员工管理工作，必须深入了解员工实际工作需求，从而制定出所有员工都能够接受满足的工作关系结构。

　　3.有助于营造良好的企业文化氛围。一个公司的企业文化不应是由管理人员完成制定，而是需要所有员工共同参与制定。企业文化需要得到所有员工认可与支持，所有员工都是需要遵循企业文化涵盖基本原则，在共同价值观、共同目标影响下，员工关系会得到极大提升，企业内部员工兴趣爱好与行为习惯逐渐贴近，促使公司氛围始终属于轻松、愉悦状态。通过提升员工关系、公司氛围，可以逐步将人力资源管理理念渗透给每个员工。人力资源管理工作的难点就是让员工能够接受公司管理条例，在完成基础工作内容上做到能力提升，这一点看似简单其实在实施过程中会遇到很多困难，每个人与人之间都有较大差异。通过环境渗透、员工关系引导，每个员工都会逐渐重视公司集体利益，将公司管理条例熟记于心，使人力资源管理不再徒有其表。

　　1.加强员工和管理者的交流。在开展人力资源管理工作时，应先加强员工自身沟通能力。这里泛指的沟通能力不仅仅是代表表达能力，而是语言组织能力与问题筛选能力，部分企业员工与管理人员交流时会显得十分紧张，语言组织能力变差，对问题描述过于笼统，很难让人把握重点，而倾听者（管理人员）想要帮助员工解决问题也会面临无从下手的问题。面对此类问题人力资源管理人员要帮助员工加强心理建设，多给员工接触管理人员的机会，在遇到问题后能够简洁明了阐述问题主体。例如，某公司HR在招聘新人时，会以公司文化作为考核基本点，只能认同公司内部文化的人才能拥有面试机会。在面试通过后HR会带领新人参观公司内容，向每个管理人员人介绍新人，也给予新人表现的机会。作为新人欢迎的仪式，HR会在新人下班的第一天举办持续半小时欢迎仪式，在仪式上单位主要管理人员会发表迎新讲话，充分了解新人工作经历和经济状况，并为新人制定发展计划，寻找合适的老员工带领新人融入工作岗位之中。此外，HR还依据新人表现能力制定特殊的沟通技巧培训课程，还重点要求入职新人每星期都要选取两天向公司管理人员汇报本星期工作内容与工作总结，拉近新人员工与公司管理人员之间的关系，提升新员在公司受关注度。在培训期内新员工逐渐融入公司团体内部，对其他员工与公司文化产生了强烈认同感，公司明文规定即使在没有要求新员工背下来时，他也能清楚了解具体工作内容。

　　2.建立健全人力管理的制度。人力管理机制是由财务考核机制以及评价体系共同组成的，而鉴于公司企业的特殊性，财务考核机制不仅要符合公司发展根本利益，还要体现出财务社会效益性，合理规划出不同指标依据标准，以增加评价制度的可实施性、可操作性。此外，在建立评价体系时需要考虑评价制度可完成性、有效性、公平性以及成本运作性。使财务考核机制与评价体系能够相辅相成，使其能够激发员工内在潜力，促进员工之间关系。很多企业在制定考核标准时，通常会有多套执办法，通过这种办法使企业效益最大化，减少员工奖励金额。很多员工在得知公司有多套考核标准后，会对公司工资发放公平性产生疑问，从而拒绝接受公司人力资源发展意见。而受益较多的员工也会怀疑公司是否有比自己获得利益更高的员工，最终致使团队分裂，严重影响公司整体利益。但一个公司制度明了，奖惩条例简单且明确，员工之间都以比较自己的绩效而感到光荣，这样公司才会在未来发展一帆风顺，在面对困难时企业内部也会团结一心。此外，笔者并不建议将评价体系执行者与判定者归于一个部门，每个员工受到的评价应该公平合理，具有很强的建议性，评价者应该坦诚说明，只有这样才能使员工尊重评价内容，主动去学习评价高于他的员工身上的优点。

　　3.构建和谐的企业文化环境。企业文化的管理理念是通过建设环境去改变部分人的思想，若使用得当公司生产效率将会得到极大提升，但使用失利将会给予员工增添许多工作负担，降低企业生产效率。企业文化是指一个企业发展理念，并决定公司在社会上所需要扮演的角色，在设立企业文化时要考虑到员工对职场前景的思考，以员工的为企业发展点，逐步他提升、深化文化内容，企业文化可以是简单的一句话、一个成语甚至是几个字的，但是这几个简单的字必须承载了企业与员工共同的梦想，其自身价值与存在意义必然十分丰富。例如，某造价公司的公司文化就十分简洁，其根本内容为“慎思、谨行”，造价公司一般都会接触大量的工程审计工作，接触的项目资金少则数十万多则上千万，在审计时若存在偏差会对整体工程建筑造成极大影响。同时，造价公司必然会接触到一些灰色地带，对于其职业操守一直存在着考验，而“慎思、谨行”不仅可以提示园公司员工注意工作状态，也是公司员工对工作抱有的基本期望。

　　在全球化时代背景下，所有企业均面临着发展挑战与机遇，若公司管理人员不重视人力资源对员工关系管理的价值，企业将很难发挥出工作人员的积极性与主动性，企业管理也会逐渐偏向于形式化、片面化，对企业发展带来极大阻碍。为此，公司管理人员要加强与员工之间的交流关系，建立完善的人力资源管理制度，构建和谐的公司文化氛围。

　　1.武玲玲.浅谈员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措.企业文化（中旬刊），2019（05）.

　　2.陈杉杉.员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析.企业科技与发展，2019（05）.

　　1. 行业特点。对于多数跨国企业来说，在持续发展的过程中，不同行业之间存在一定特性和较大的差别，这些差别对于整个行业中实施人力资源管理的效果影响是非常深刻的。这也就表明了，企业所在行业的特点，与当前经济发展水平切实相符，是企业优化自身组织结构的前提，因此还需要重点加强企业的特性。

　　2. 企业制度。自我国实行改革开放政策之后，企业管理制度也在不断完善当中，传统的所有制形式，逐渐被现代企业制度所替代，在这个过程中，不同企业所制定的制度以及实施的绩效方式均存在一定的差别，尤其是国有企业与私营企业之间的绩效表现形式存在较大的差别。这就表明了企业在开展人力资源管理工作的过程中，还需要重视企业管理制度对人力资源管理制度产生的影响，重点对二者之间的相互关系进行分析。

　　3. 地域因素。在地域不同的情况下，经济发展水平存在一定差异，而各地经济发展水平直接对企业发展水平造成影响，也深刻影响着企业绩效。在经济全球化影响的过程中，企业发展逐渐上升到了国际层面，所以全国各地不同区域也采取了差异化的经济方案，同时企业也对自身人力资源管理以及组织绩效进行了适当的调整。

　　国内企业的绩效管理，主要是指在规定时间段内完成的工作量以及工作效率，在组织内部系统性的进行绩效分配，而企业的组织绩效还应当建立在个人绩效的基础上。企业在持续竞争的过程中，会不断向外界展示自身优势资源，与此同时，各大企业也正处在不断同质化的过程当中。实际上企业之间的竞争不仅是人才的竞争，也是社会资源的竞争，社会资源主要包括了无形资源以及有形资源。比如企业想要在市场上站稳脚跟，就必须保证自身所拥有的资源在某一领域当中具有一定优势，同时还需要保证这种优势不易被模仿和替代，让这种优势变成企业所独有。企业在对人力资源进行管理的过程中，人力资本的管理是重点，在这个过程中企业员工的专业能力、个人素质越高，则企业的人力资本就越雄厚，在此基础上，企业想要持续保证自身人力资本的优势，就必须持续加大人力资本的投入，通过不断培训员工的方式，让高素质的员工不断为企业提供优质的服务。企业人力资源管理，实际上是一种投资的方式，员工则为投资的主体，倘若某一员工的表现具有一定优势，那么企业就需要在该方面加大投资力度，确保其更好地为企业进行服务。而提升企业的组织绩效，可以确保企业在人力资源管理方面具有独有的优势，企业需要重点制订科学、合理的发展方案。企业在实际发展过程中，自身规模与人力资源管理制度之间存在一定关系。一般情况下，如果企业规模越大，则企业将建立更加完备的人力资源管理制度，企业对人力资源管理工作的重视程度就越高。不过企业的员工规模与其组织绩效往往具有一定的负相关关系，如图 1，这主要是因为，在企业规模逐渐增大的过程中，员工流动性会逐渐增强，这就需要充分发挥企业人力资源管理制度的作用。

　　1. 企业组织的弹性主要是系统弹性与个体弹性之间的相互作用。企业组织的弹性主要表示个体弹性与系统弹性之间存在的相互关系。在二者之间的相互作用之下，系统弹性具有促进个体弹性的作用，同时二者之间还具有相互补充的关系。也就是说，在企业内外部环境发生变化的过程中，系统弹性会受到相应压力，在这个过程中压力会在不同个体之间进行分解，反之各个体弹性可以在系统弹性之间进行缓冲。从目前的情况来看，在我国市场竞争压力日渐增大的现实情况下，企业所处的环境也在不断发生变化，企业只有快速适应这一环境，才可以提升自身在整体系统中的适应力。这就要求企业不断对自身人力资源管理模式进行创新，同时强化对组织绩效的管理，进而起到强化自身在不同环境中适应能力的效果。

　　2. 企业员工素质对企业水平的作用。企业在持续发展的过程中，人是最重要的一项发展要素，同时也是企业参与竞争的主体。企业内部员工的素质，直接决定了企业的发展水平，因此企业想要获得持续发展，就必须认识到员工素质的重要性。企业在生产经营的过程中，员工对于工作的态度直接对其组织绩效产生影响，二者之间存在正相关的关系，因此企业在不断发展的过程中，必须建设一支有效的人力资源队伍，同时不断培养员工的素质，只有在这样的情况下才可以提升自身核心竞争力。需要注意的是，企业只有具备一批高素质的人才，才可以不断推动自身前行，也就是说企业只有保证高素质的人力资源，才可以在未来得到更好的发展。

　　3. 企业公司组织需要不断前进。企业在持续发展的过程中，需要不断促进自身学习能力提升，这也是企业可持续发展的根本条件。企业员工只有在工作中不断学习、不断进步，才可以让企业在激烈的市场竞争中持续保持优势。企业文化是企业在不断发展的过程中逐渐积累起来的，在企业组织绩效的管理过程中，实现对组织绩效以及人力资源管理的评定，可以采用统一的方式了解组织绩效与人力资源管理的实际情况，让企业更好的发现自身存在的缺陷，从而在组织绩效管理期间不断对企业内部关系进行调整，进而起到优化企业内部组织结构的作用。在这样的情况下，企业就可以通过不断实践与总结的方式，有效发挥企业组织绩效的作用。企业在持续发展的过程中，需要不断提高自身实力，这就要求企业在引进新技术与新设备的过程中，结合新岗位以及新技术的具体要求，配备合适的人才。

　　4.人力资源管理对于公司的组织绩效差异的影响。企业人力资源管理对于公司组织绩效的差异影响是多方面的。比如在促进团队精神提升的过程中，企业完全可以通过调整人力资源模式的方式，促进员工工作效率提升，虽然二者产生的作用并未有太大差别，但是其实施范围有很大不同。企业可以通过优化、调整人力资源模式的方式，促进企业组织绩效提升，这就要求企业在持续发展的过程中，结合自身实际情况合理进行调整。当企业根据人力资源模式对企业文化进行调整的过程中，能够更好实现自己的组织绩效，这就要求企业员工在实际工作过程中具有较强的合作能力和团队精神。不过在这样的环境下，企业员工可能会承受巨大的压力，导致出现一些不协调的问题，从而在企业内部产生冲突。企业在对内部员工进行管理的过程中，需要站在员工的角度考虑，采取一定措施帮助员工解决各种难题，避免员工之间产生一些不和谐的现象，营造一种良性的工作、竞争氛围，为未来企业持续发展贡献一份宝贵的力量。

　　企业文化就是一种工作氛围，一个优秀的企业必然会有优秀的企业文化，它可以使企业员工形成共同的价值观，调动员工的工作积极性，使员工更有目的地进行工作。当今我国许多的企业文化表面上看似很完美，但实际拘泥于形式，未落实到实处，没有将企业的价值观普及到每一个员工，员工没有工作积极性和目标性。

　　企业发展很重要的目的就是希望盈利，但是很多企业管理者忽略了对员工的有效化管理，对员工的管理意识淡薄，势必会出现员工同企业之间的各种各样矛盾，从而引发各种劳资关系纠纷。许多管理者不关心下属的实际生活，就很难获得员工的认可，双方要建立起比较融洽的关系比较困难。所以，企业经营管理者在逐利的过程中一定要提高对员工管理意识。

　　企业在发展过程中肯定会遇到这样或那样的问题，尤其是员工与企业之间的矛盾尤为明显，归根到底还是企业与员工之间的沟通不到位，所以及时有效的沟通显得十分必要。同时，企业内部的层级关系较为明显，领导缺乏与员工进行有效沟通的意识，领导高高在上，传达往往采用高压政策，造成上下级之间关系紧张，就会导致矛盾的累积。有科学研究表明，企业员工的才能70%以上是需要靠激励制度才能发挥出来，企业在对员工激励机制往往是不完善的，势必会导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。

　　企业的经营管理实质上来讲就是要调动员工的积极性，员工的积极性直接影响到企业的运行情况。如何运用有效的管理方法来对员工进行有效的管理是目前许多企业管理者面临的一大难题。笔者就目前企业员工管理的一些常用方法策略进行简述。

　　员工激励制度体系包括对员工进行物质和精神的满足，以物质为主，根据实际情况进行有效调整。要建立企业的薪酬制度、考核制度、指标任务等，运用科学的手段对员工的表现进行考核，激励员工，从而发挥员工的最大潜力。另外要注意激励的时效性，一定要及时给予员工激励。

　　企业文化的重要性已得到广大的企业一直认同，优秀的企业文化对于员工的熏陶，建立统一的企业价值观念十分关键，譬如企业的团队协作精神、员工对企业的归属感、企业公开透明的制度体系等都是优秀企业文化的表现。

　　企业管理者对员工进行管理的同时也是对自我提升一个过程，要想对企业员工进行科学有效的管理并非易事，笔者认为企业管理者应该从以下几个方面进行管理：1）对员工的情况进行了解，并多关心和帮忙员工；2）企业管理者善于倾听员工心声，及时解决员工问题；3）能够根据实际情况对员工的工作岗位进行调整，用人所长；4）要不断的学习新的管理方法，因地制宜的进行管理；5）在员工心中树立良好的形象；6）给员工设定一些实际的目标，以期达到激励员工的目的。

　　当前，企业管理者一定要转变工作作风，做到及时有效的与员工进行沟通。在对员工进行绩效考核的过程中一定要公开透明，及时反馈给员工，同时企业也需要及时将企业目标传达给员工也需要企业同员工进行沟通，所以企业与员工之间要多沟通和交流。

　　综上所述，企业对员工进行科学有效的管理是必然的趋势，也是未来企业发展过程中必须解决的一个问题。企业管理的根本出发点要坚持“以人为本”，同时要建立和完善企业激励制度，培育优秀的企业文化，管理者要提高自身水平，加强与员工之间的沟通，促进企业健康发展。

　　企业管理的精妙在于“内方外圆”，“方”和“圆”相互交融，成为一体，不容分割。“方”是原则，是制度，“圆”是通达，是人情的魅力。企业如何才能在市场激烈的竞争中稳住脚跟，不仅是依靠严格的制度，还要依附与人性化的管理。实行人性化管理，学会运用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定，在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程，完美结合制度与弹性的优越性，强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式，但已经受到越来越多企业和员工的青睐，也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会，也给企业的创新发展带来机遇。

　　人的潜能开发是企业管理员工的基本要素，是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教，把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发，夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力，企业给予员工内心自我归属感和成就感，不仅提高了员工的做事效率，还增强了企业竞争力，降低了企业的人力资源成本，增加企业的经济效益，扩大市场规模。

　　企业文化是企业进一步发展的软实力，企业文化在员工长期的生产经营管理过程中，逐步形成了高尚的价值观念、道德模范、思维模式和行为准则。企业要以“知性”为目标，为员工建立“制度阅读”和“企业文化阅读”的平台。为员工提供培训学习的优良条件。把人性化管理和企业文化相结合。科学发展观也曾经指出，科学发展观的核心是以人为本，企业也要把以人为本作为发展的最高目标。制度和人性化这两个实力是企业发展的必要基础，但是软实力的人性化管理，应充分重视人性要求，充分挖掘人才潜力，人性化管理被看作企业长期发展的理念，更可形成有规则、有目标、有精神的企业文化观念。

　　企业领导和员工之间应有畅通的沟通平台，员工是企业的第一资源，为了督促员工的工作，促进企业的发展，有必要建立企业沟通平台，形成一种企业沟通规范，形成一种企业制度。使员工能够最大限度地参与到企业管理中来，从低到高，自下而上，形成员工和管理者的信息沟通。企业沟通的双向性，不仅确保企业发展的正确方向，还可拉近管理者和员工的距离，改变以往企业沟通的单向性，避免企业领导者高高在上的压迫式管理方式。消除企业内部之间沟通的障碍，这样才能实现企业和员工个人的双向发展，为两者营造更大的经济利益。

　　经济的突飞猛进，也在企业管理发展上有所创新，体现人性化管理的一系列管理活动中，都是顺应企业人力资源管理选拔人才的要求。建立人性化管理，把人性学理论运用到企业管理中，进行企业人力资源的开发和创新。现代企业文化中人性化管理已是不容忽视的重要部分，现代很多企业家也在这一方面做出路径选择，在不断地研究和实践中，使人性化管理渗透到企业管理的每一个环节，达到员工和企业共赢的局面。

　　从根本上讲，心理契约实质上就是一根情感纽带，是团结员工力量、凝聚企业智慧的一种无形的方式。相较于硬性的企业制度契约，心理契约要柔性很多，且心理契约的成本较低，所发挥的效果也十分突出，不仅有利于企业管理效率的提高，还能提高企业的经营效率。企业与员工之间和谐的心理契约被破坏是造成如今很多企业留不住人才的重要原因之一。员工到企业工作，是认可该企业的文化、管理方式、组织结构、经营效率等，同时也怀着对未来发展的美好期许，但是在实际工作中，免不了事与愿违的地方，如经常性的加班、薪资待遇的落差、工作环境的艰难等，这种理想与现实之间的巨大差距会使员工认为企业违背了构建的心理契约，因此选择辞职。有人就此做过一项调查，调查表明，工作未满一年的新员工之所以辞职是因为他们认为企业与自己构建的心理契约没有实现；对在一家企业工作满两年的员工的调查结果中，大部分的员工表示企业曾违背过心理契约。当员工与企业之间的心理契约受到损害时，大部分员工都会考虑离职，去寻找与自身心理期望相符的企业。这对企业的发展与管理来说是一个严重的警示。特别是对国内的很多企业而言，很多人都认为关系比纸张上的白纸黑字契约有影响力，与企业是否有和谐的心理契约是员工留不留在企业工作的重要原因。因此，从上面方面可以得出，构建企业与员工之间和谐的心理契约是增强企业向心力、建立和谐雇佣关系的关键。

　　随着企业的发展壮大，企业的员工也会得到相应的增加，在各项管理制度逐渐完善的同时，企业在人力资源管理上很容易出现金字塔式的管理结构，制度本身的弊端也会逐渐显露，如制度过于硬性，管理组织结构复杂，权力集中等，在此种环境下，员工的心理需求往往被忽视，导致很多企业的工作热情备受打击，失去了过去创业的激情，久而久之也随波逐流，慢慢也就懈怠了工作，对企业的发展漠不关心，工作中的创造力也消失殆尽。但是无形的心理契约却能使企业员工不受外界的影响与企业保持紧密的联系，员工会将自己当做企业发展的主体，外在个体的活动不会影响到员工对企业所固有的认同感与归属感，始终保持与企业发展的统一阵地，从而推进企业不断向前发展。所以，通过构建和谐的心理契约，能强化员工对企业的认同感，提高员工的创造力与积极性，为企业发展贡献力量。

　　企业与员工构建的心理契约并不是一成不变的，其会随着外界环境的变化与经济的发展变化而变化，新的心理契约会取代旧的心理契约，但是如果新的契约没有构建完善，那么则会造成企业与员工之间的契约真空，这显然是不利于企业的长远发展的。所以，要及时更新与员工需求相适应的心理契约，特别是企业改制或合并中，要高度重视新型和谐心理契约的构建，巩固企业原有的和谐心理契约，在此基础上持续深化。

　　构建和谐的心理契约，对企业与员工的发展来说都具有十足而深远的意义。目前，如何构建与员工之间和谐的心理契约是现代企业需要解决的一个问题。现代企业与员工和谐心理契约的构建可尝试采取下列举措。

　　要想实现构建和谐的企业与员工之间的心理契约，首先要以科学的职业生涯管理为基础。员工在企业工作除了追求经济效益外，更在意的是自身在企业中未来的发展情况。因此，企业要为员工提供一个能让员工充分展示自身能力的大舞台，同时要采取有效措施解决员工在工作与生活中的困难，这些细碎的小事经过累加之后会造成员工思想上的负担，进而延伸到工作上。具体操作上，企业的人力资源管理者要善于观察，及时发现员工的困难，善于倾听、善于沟通，正确引导，解决困难，帮助员工树立正确的工作思想观念，使员工能调整心态，将重心转移到促进企业的发展上来，为企业发展积极贡献。

　　以人为本的企业文化就是要尊重员工的个性，这是构建和谐心理契约的必要条件。企业文化是企业心理契约的外在表现形式，企业文化决定着企业心理契约的类型。坚持以人为本的管理理念，从员工的发展需求出发，加强交流，企业要避免与员工在心理契约理解上的偏差，给予机会让员工展示自己的才能，使员工能从内心认可企业给予的精神和物质报酬与自己的期望是相符合的，这样，员工的积极性才能完全被调动，深刻认同公司的管理，自觉地与企业发展的步伐相协调。根据现代企业理论学的研究，员工投入到企业工作中，服从企业的工作安排，这是由于员工相信企业的发展与员工自身的发展是一致的，在这家企业工作能实现自身的价值，否则员工在这家企业的工作时间将不会长久。营造以人为本的企业文化氛围，使不同的员工在各自的岗位发挥自身的作用，与之相适应的开发员工的潜力，在潜移默化中员工与企业达成心理契约的共识，这对于推动企业的深远发展具有十足的意义。因此，现代企业要建立以人为本的企业文化，就是要营造充满信任与归属感、成就感的文化氛围，员工的发展追求与企业的发展追求高度关联。

　　建立相应的奖励机制且充分发挥其激励功能是现代企业与员工构建和谐心理契约不可或缺的举措。企业对员工的奖励在很大程度上能激励员工更加有效地工作、强化员工对企业的责任感、忠诚度，且有效的奖励是对员工工作成果的肯定，进一步的提高员工工作积极性。根据马洛斯需求层次论与赫兹伯格的双因素理论，个人的需求分为两部分，一部分是维持需求，只会产生不满，不会产生满足；而另外一部分是激励需求，只会产生满足，不会产生不满。因此，在构建企业与员工的心理契约时，要根据人力资源管理方法构成要素，结合不同层次的个体需求，建立行之有效的奖励机制，满足不同员工的需求，并通过奖励机制提高员工的工作热情，再用员工的工作热情反哺推动企业的发展，构成良性的激励与发展循环。企业与员工构建的心理契约是动态变化的。因此，员工对企业的预期也是不断变化的，这就要求企业随之不断变化，了解员工的需求与变化，制定相适应的奖励机制，深化员工对企业的认可。

　　心理契约构建的两个主体是企业与企业员工，且心理契约会随着企业内部结构的变化与企业外部发展的变化而做出相应的调整。因此，企业应该建立双向的、平等的沟通机制来协调心理契约的变化。心理契约是企业与企业员工之间建立的无形的却又得到双方互动的联系。员工虽然是企业的一份子，但是反过来看，没有员工则不成企业，因此在心理契约中，企业与员工是平等的关系。企业与员工之间的互动联系，对企业员工来说，包括员工在企业中的权利、福利、未来发展等方面的期望；对企业来说，主要包括企业对员工工作的态度与成效、对企业的认可度与归属感、对企业的义务与责任等方面。因此，企业与企业员工在互相提出要求与愿望时，要进行双向的交流，为使构建好的心理契约和谐、平衡，双方应该尽量履行各自所承担的或者说分配的工作职责。通过建立双向平等的沟通机制，使双方的发展达成共识，才能构建和谐的、稳定的心理契约。

　　现代企业薪酬体系的确立，对员工工作成效进行审核的重要参考之一就是绩效考评机制，绩效考评机制也是企业所采取的相对而言较为公平公正的监管机制，在一定程度上影响着员工对企业的印象，同时，绩效考评机制也与员工自身的利益直接相关。因此，企业与员工之间构建和谐的心理契约离不开公平公正合理绩效考评机制的建立，做好这项工作能有效提高员工对企业的认可度。一方面，绩效考核的标准应该与员工所在企业的职能部门和岗位的目标一致，且应与提高企业管理效率与员工的工作热情为第一要务，兼顾可操作性与公平性；另一方面，要根据不同的职位设定相应的绩效考核标准，将员工的工作成效与绩效考核挂钩，且尽量使员工与评判者共同参与考核的全过程，提高员工对绩效考核的满意度，从而提高员工积极性。同时，要把绩效考评的结果与薪酬、升职等福利联系起来，使其发挥评价功能，这样才能留住企业人才。

　　对于企业的每位员工,其最大期望,莫过于及时得到组织上和领导上的培养。对于煤炭企业来说,人才同资源一样,如果只是单纯使用,而不想着去培养的话,人才资源终有枯竭的那一天。可以说适时地培养人才是合理使用人才的润滑剂,合理使用人才是适时培养人才的升级室。培养,必须采取一定的形式和途径才能实现,而培训是对员工培养的重要途径。对于有一定培养前途的,采取搭台子、压担子的办法,安排到重要岗位上加强实践锻炼,并在条件允许的情况下外派学习,使他们能够迅速成才。金无足赤,人无完人。凡人都有所长,又有其短。用人之道,在于慧眼识人,扬长避短。清人顾嗣协在一首诗中将此意诠释的更加透彻:“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长以就短,智者难为谋;生才贵适用,慎勿多苛求。”其关键就是说:要有“任人唯贤”的胸怀,要用人之长,容人之短,以达到合理使用人才的目的和效果。

　　管理与教育形影相随,两者相得益彰,缺一不可。在对员工的教育中,要重视从实际出发,着眼于长期性,要注意针对性、强调灵活性,同时还要追求实效性。既要以理服人,又要以情感人;既要讲道理,又要办实事;既要有一定形式,又不做表面文章。做到在办实事中贯穿思想教育,通过解决实际问题引导员工提高精神境界。任何员工在工作的同时都需要激励,这样会激发其斗志,对于企业来讲会有意想不到的效果。这其中包括:工作激励,情感激励,物资激励,目标激励,榜样激励等给对每位企业员工建立业绩档案,对于那些表现优秀、业绩突出的短期合同工同样可以获得各种奖励和荣誉(包括:精神的和物质的);如果确有技术专长,可以不受原有职称限制,可以破格使用,低职高聘;具备一定管理才能的,可以委以重任,担任班组长或者调任科室担任部门负责人。

　　关爱是亲情,是一股正能量。它可以给人以温暖、激情,充分释放人的潜能。部门之间、上下之间、员工之间要相互尊重、彼此信任,只有这样,就会呈现出一种团结互助的新型人际关系。处在这样的氛围中,人人心情愉悦,对工作保持昂扬的斗志。人性化管理内涵异常丰富,其形式和内容也多种多样,并将随着社会的文明与进步而不断创新和发展。

　　为了了解员工内心所想,对煤矿职工进行了一次问卷调查,询问其对所在单位最希望改进的地方。问卷结果发现26.70％的员工希望改进薪酬、福利制度,24.40％员工关注员工选拔、成长机制。由此可见,薪酬对于职工的激励作用还是显而易见的。研究发现,企业员工切身利益的问题中不可忽视的问题便是收入分配问题,而科学的薪酬管理可以对员工产生激励的效果,并且能够有效控制人工成本;反之,将会挫伤员工的积极性,严重影响工作效率、浪费人力资源。所以,为了确保煤矿企业持续、健康、科学发展,广大煤矿企业务必进一步强化薪酬管理,构建合理的薪酬体系,使其满足本企业发展要求,唯有这样,才能有效发挥其经济杠杆激励功能,真正解决企业分配过程中的种种问题与矛盾。

　　要想切实解决煤矿企业在薪酬管理过程中出现的种种问题,定要结合企业具体实际,努力解决对于收入分配的产生实质影响的问题,循序渐进,对症下药,完善分配制度以及有关配套改革措施,强化各部门之间的协调与配合,真正促进收入分配制度的改革。2.1.1理论联系实际,彰显人文关怀煤炭企业的井下职工作业条件差,劳动强度以及安全风险非常高。所以在薪酬分配的时候应当切实向生产一线倾斜。并且结合外部竞争,充分考虑生活成本、价格指数、企业的薪酬支出成本、经济效益等各种综合因素,建立科学高效的约束以及激励机制。2.1.2推行报酬风险制度,合理激励员工能动性构建和谐薪酬,并非平均主义分配。事实上,存在合理差距才是较为公平的分配,严格按照绩效考核实行的分配才是合理的分配。2.1.3转变传统福利模式,关注员工福利由于煤炭行业艰苦,许多煤矿企业面临人才流失的危险。企业的薪酬福利制度的制定主要是为了吸引更多的优秀人才,并留住他们,尽量发挥员工的最大潜能。因此,需要实施菜单式的福利,也就是按照员工的具体实际以及不同需求,提供不同种类的福利项目,在福利总额范围不变的前提下,让他们自行选择,取其所需。

　　2.2.1民意调查薪酬管理制度的制定,腰充分结合行业具体实际、价格指数、同行企业薪酬水平、企业所处的社会现状等各种综合因素,从而使得企业的薪酬水平不但可以吸引并留住人才,同时企业又有支付能力。与此同时,还要主动进行民意调查,积极听取干部、职工、群众的不同意见,完善薪酬管理制度。2.2.2严格实施绩效考评根据工作性质,对企业全部工作岗位加以罗列,对其进行分类排序从而确定合理的薪酬水平。2.2.3完善管理制度企业的人力资源、绩效考核以及薪酬管理体系的贯彻与落实之间关系紧密,所以,将其完美结合在一起,推动企业的薪酬管理体系才能够持久的运行。除此之外,构建全面预算管理制度有利于企业建立健全科学、规范的薪酬管理体系。

　　科技发展日新月异,高技能人才在煤矿生产中的作用日益凸显。对于提升煤矿行业员工职业技能的必要性主要表现在以下几个方面。(1)煤矿行业属高危行业。近几来矿难频发,矿工收入低,流动性大,技术力量弱,高技能人才紧缺,严重影响煤炭生产改革与发展,所以必须提高职工素质,为安全夯实基础。(2)高素质人才匮乏,总体素质偏低。员工无法对专业技能进行很好的学习与理解对新技术、新工艺的适应期过长,这一定程度上制约了企业对技术创新成果和先进科学技术的推广应用。(3)职工培训流于形式。虽然企业也不少举办各种样式的培训班,但是培训内容缺乏针对性、实效性、系统性,缺乏必要的师资队伍和实操训练设备,培训方法和形式落后,导致效率、效果低下。

　　如果想要办好培训班,首先要明确培训的工作目标。找准自己的位置,这样才能有的放矢,员工才能在实际工作中取得实效。其次要建立健全培训制度,规范培训工作。只有这样,才能使职工技能素质得到提高,企业经营更加趋于完善。再次要充分分析员工培训需求,由于煤矿职工年龄段不同,文化层次也各不相同,培训时应充分照顾各个层次。最后要注重实践与应用,并发散学员思维,发掘员工的创造力,使得员工掌握技能的同时,对其所从事职业进行深层次研究,这样也有利于本企业的发展。

　　提起煤炭行业,浮现在人们脑海中往往是黑呼呼的脸庞以及洁白牙齿的形象,根本不会将文艺二字附加于煤炭从业者身上。在煤矿,实际情况又是怎样呢？根据笔者在煤矿工作多年的经验来看,为数不少的煤矿职工依然保守着老婆孩子热炕头的老旧思想,生活单调、枯燥,精神空虚。在构建和谐矿区、建设企业文化工作等方面都需要丰富职工的精神文化生活,如何维护职工精神文化需求、提高职工整体素质和生活质量,使员工以饱满的热情积极投入到工作中,我认为应从以下几个方面来入手。

　　职工只有树立了正确的世界观、人生观、价值观,才会增强自己的使命感和责任感,才能有所追求和向往,就不会一天下了班就显得无所事事,对于女职工还要实施素质达标工程,以提高女职工素质,充分发挥女职工“半边天”的作用。

　　企业的改革、发展、稳定目标,要让职工知晓,使职工能正确对待和处理改革中遇到的各种矛盾。企业的情况(如:安全生产和扭亏增盈)要大力宣传,让职工树立强烈的主人翁责任感半岛官方体育、危机感和紧迫感,努力搞好安全生产,以积极向上的工作态度来完成工作任务。半岛官方体育