当个人目标、价值观、利益发生分歧或者冲突时，个人产生的防御机制和对抗情绪，包括攻击、否定、压抑。恶性冲突往往表现为无理取闹、口角、破坏、暴力等行为。

　　强制——快速中止争议。一般用于紧急事件中，特别是关乎大众利益的事件，可以快速、决定性解决问题。

　　回避——不主动触及纠纷之处。一般用于争议微不足道中，能够让发生纠纷双方情绪稳定并重新认知事件。

　　克制——牺牲一方自我成分、忽视自己愿望而满足另一方的愿望。当发现一方错误时，为了将损失降到最低，这是应克制错误一方的愿望，保持合作的态度笔者微信：lee345569满足另外一方。

　　合作——深入分析问题后半岛官方体育，找到同时满足双方的愿望方案。争议双方都无法妥协时，整合双方不同意见、看法，建立同一解决目标。关注公众号“企业学习内参”

　　妥协——折中方法，互相让步。当时间以及成本具有相当压力时，双方无法达成合作，协调者可以劝告双方分别退让一步。

　　90后新晋员工带来新思想的同时，也给管理带来冲突，表现为渴望独立、自尊心、自我意识较强、有独立价值观、情绪波动较大。购买员工关系管理培训、员工关系管理培训课程、员工关系管理培训方案请咨询笔者微信：lee345569职场表现为离职率高、学习欲望强、创新、自我实现高、职业定位模糊、抗压性弱。

　　员工集体利用集体聚集等手段进行过激行为(例如讨薪的行为)不仅无法解决问题，还造成双方不可恢复的损伤。

　　工人由于不满而进行集体拒绝工作或者离职的行为，往往这样的行为能够迅速引起雇主、社会和公众的注意。该集体行为具有策划、动员、指挥、聚集等方式组织他人进行，希望提出一定的要求，如提高工资待遇、撤换领导人员等;停止工作或者集体离职，严重破坏企业正常运营秩序。

　　晓之以理——员工的利益是与企业利益想连接的，破坏企业运营行为也同样影响到自身利益，劝导人员积极沟通需求。

　　动之以情——积极疏导员工消极情绪，用共情、同理心等沟通技巧切实体会员工情绪，并且表达积极解决问题的意向。“先谈情，后说理”

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