半岛官方体育半岛官方体育半岛官方体育新修订的《公司法》第二十条规定：“公司从事经营活动，应当在遵守法律法规规定义务的基础上，充分考虑公司职工、消费者等利益相关者的利益以及生态环境保护等社会公共利益，承担社会责任；国家鼓励公司参与社会公益活动，公布社会责任报告。”这应该是头一回将企业应当承担社会责任从政策层面上升到法律层面。

　　笔者以前在咨询和培训工作中经常对企业提及应当承担社会责任这个问题，它使企业员工关系管理行为的合理性与合法性同样重要，尤其是国有企业，履行社会责任更成为天然的职责所在。今天不妨把这个话题单独拎出来，聊聊看哪些地方需要格外注意“社会责任”，又该如何履行社会责任？

　　很多人评价《劳动法》、《劳动合同法》对劳动者很“偏心”，劳动仲裁和法院对劳动者有“倾向性保护”，这些当然是对当前劳动法律政策的误解，但一些问题的处理，从裁判口径理解其实就是对企业是否承担社会责任的认定。较为常见的主要发生在关系劳动者重大权利义务波动的环节，例如劳动关系解除，三期女员工、患病、受伤、年龄较大等特殊弱势员工的劳动权益，薪酬降低，合理调岗，员工违纪行为的认定，重症、绝症、精神病员工的退出机制等。

　　我们展开来举例，如果员工没有按照公司要求履行请假手续、或假条到期后没有续假而未到岗上班，通常情况下会被认定为旷工，达到一定程度后，公司将以严重违纪解除劳动合同，但如果是一个患病或者怀孕女员工，公司直接以旷工解雇，就很有可能被认定为违法解雇，因为员工只是请假程序上有所瑕疵，其过错程度与其特殊情形或生理状态必须相关联，因此，这种瑕疵可以理解，尚未到可以被解雇的严重程度，企业应当考虑其特殊缘由，而不是简单认定并将其推向社会。

　　再比如，去年典型案例中提及的员工照顾病重父亲，请假未获批准，遭遇旷工解雇后，公司的解雇因不符合社会主义核心价值观被认定为违法解雇，其性质是一样的。

　　正如上面举例所表现，履行社会责任的要求放大了对企业管理行为合理性的要求，我们需要重新思考员工关系管理行为的“度”，否则，调岗、调薪、调整工作地点会因欠缺合法性而面临恢复原状的后果，员工如以此为由提出辞职，用人单位还需支付经济补偿金；严重违纪解雇还会因事实和理由不足导致违法解雇双倍经济补偿的赔偿责任，甚至于继续履行原劳动合同的后果。某企业解除一名患有精神疾病的员工的劳动合同，补偿金标准比法定标准还要高，但仍因未考虑其合理程度被要求继续履行劳动合同，这其实也是一种履行社会责任影响管理行为性质的表现。

　　结合上文分析，越是特殊群体，用人单位对员工关系的管理决定越需要慎重；越是针对离职、降薪这些劳动关系管理的重要节点，越要重视其必然性、必须性。因此，如何尽到社会责任，如何避免合理性受到质疑，笔者简单总结以下几点和大家共同探讨：

　　1、对违反出勤规定行为的处置，例如，未请假即不到岗、请假未获批准即不到岗、假勤审批用完没有及时续假仍不到岗的，用人单位不宜直接按照旷工违纪做出处理，应先行通知返岗或按照要求履行请假手续，并同时告知员工不返岗或不请假的后果。如果面对的是患病、三期、受伤等特殊情形的员工，返岗通知应该发两回，即，员工在收到返岗通知后仍未到岗或请假的，用人单位需要再发一次返岗通知半岛官方体育，仍然要告知其后果。如果员工执意不从的，用人单位可以依法行使解雇权。

　　2、对特殊情形员工无法继续工作，或业绩差、不胜任工作的处理，例如，对患有精神病、重症、绝症的员工，虽然《劳动合同法》第四十条可以作为解除其劳动合同的依据，但企业应充分考虑员工的健康状况对其个人的影响、对其家庭的影响，在力所能及的条件下更加人文的处理其劳动关系，例如，协商解除劳动合同、积极主动为其办理病退或退职手续、协调安排较为轻松的工作等，笔者就曾对那家处理精神病员工的企业建议通过工会组织、成立大病互助基金、全员募捐的方式，解决员工后续继续履行期间的成本问题。

　　3、对大批量、成建制劳动关系处置，例如经济下行、企业负担过重下的降本提质增效问题，又或者经营重大变化后人员编制、工资总额受限下的支出收紧问题，很多企业第一反应就是部门撤销、降薪、裁员，却忽略了用人单位应尽到管理的责任，给予其他岗位调剂、区域调剂和不裁员的缓冲手段。当这些努力之后仍无法继续维系劳动关系，或者员工拒绝接受用人单位的调剂，再行单解劳动关系的，被认定为违法处理的概率会大大降低。返回搜狐，查看更多