五四青年节的时候，B站推出了一个视频《后浪》，一时间吸引流量无数。可当《后浪》还在被人们津津乐道的讨论时，一则宁波银行员工不堪重负跳楼的新闻，让整个社会开始重新审视“后浪”们。虽然新闻过去了两个多月，但背后所折射出的问题，却值得我们去思考。很多人把目光都聚焦在职场和员工个人身上，也有人在反思社会，但笔者今天想从企业的角度，和大家一起探讨，企业与员工之间，最好的关系究竟是什么？

　　在VUCA时代（指不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性的时代）带来全新变革的商业环境中，企业的价值开始由独创方式逐渐变成共创的方式。随着个体价值的崛起和自我意识的增强，企业与员工的关系越来越快地从控制向平等转变。因此，对于企业而言，需要更加重视员工的个人价值表达。

　　在充满不确定性的市场中，企业想依靠单一的权利来获得相对稳定且绝对附属的员工已几乎不太可能，员工自主性和个体性的意识日益崛起，几乎没有成员能在独断的权利控制下主动发挥创造力和创新性，更无从谈及与企业相依相伴，将企业的兴衰荣辱与自身的命运联系在一起。过去的常规套路已经无法让企业适应当今时代的要求，企业需要彻底改变思路，全面更新自己。正如陈春花教授所说，“面对当今时代的结构性不确定性，企业要想走向成功，与员工建立共生的价值体系，是企业必须的选择。”

　　而企业又该如何与员工共生，这个问题或许我们可以从星巴克找到答案。星巴克创始人霍华德·舒尔茨在企业传记《将心注入》中曾经写道，在创建星巴克之时，他希望这是一家能让员工感受到尊重和信任的企业。霍华德·舒尔茨一直坚持一个原则，如果要让顾客满意，首先必须要让员工满意。为此，他在星巴克为员工提供了不同的体验。在与员工的关系方面，霍华德·舒尔茨一直秉持“没有员工，只有合伙人”的观念，他把每一位员工都视为伙伴，而非“员工”或者“店员”，以此向员工传达出星巴克对每个人的尊重。星巴克对“伙伴”的尊重，从新员工入职的时候就已经开始。每一位新加入星巴克的员工，不仅在入职之前会收到门店经理的欢迎邮件，入职后还会收到公司的欢迎礼包，并且将与门店经理共同品尝咖啡，以便更好地融入企业。为了与员工共同分享成功，星巴克还推出了“咖啡豆股票”全员持股计划，让每个员工都持有限制性股票，成为公司的股东。除了关注员工切身福利，星巴克也特别关注员工的成长，建立了企业大学，致力于为员工提供更好、更全面的培训及职业发展训练。霍华德·舒尔茨曾经表示：“作为领导者，我们要看到一个伙伴在公司3~5年的未来，帮助他实现职业梦想。仁慈、怜悯心、人文精神、爱这些词汇也许不常在商学院的教科书里出现，但是这些恰恰是我们打造一个长期、持久、繁荣企业的基石。”

　　从星巴克对员工的爱和关怀中透露出的人文精神，正是员工与企业一路向前的动力，也正是星巴克和员工建立的共生价值。工作不一定能创造幸福，但一定有助于得到幸福。在某种程度上，工作是员工能力得以充分发挥的一种重要渠道，为了获得赖以生存的工资收入、获得自身的充分发展，人们选择了工作。然而人们选择工作还存在着另外一种动机，就是希望能够从工作本身中获得幸福感。而企业与员工建立共生价值，就是将员工从单纯的打工者变成企业发展道路上的合作伙伴，共享利益、共担风险，让员工在工作中获得幸福感，从而实现企业与员工的共同发展。

　　企业和员工之间一直都是一对相互依存又相互对立的共同体：企业的生存与发展依赖于员工的投入与付出，员工的成长与进步依托于企业的资源与平台。员工通过努力工作实现企业的发展，同时，半岛官方体育企业通过发掘培养员工使员工的自我价值得以实现。

　　笔者在前面也提到过，在当今这个全球化的共赢时代，企业与员工之间的关系不再是简单的雇佣和被雇佣的劳动关系和相互博弈的对立关系，而是一种共创共生的关系。无论对企业老板和管理者也好，对员工个人也罢劳资双方所追求的终极目标只有一个：共同发展，实现共赢。而要想实现企业与员工的共赢，企业与员工就要从以往的利益共同体状态转变成为命运共同体。只有企业的发展和员工个人的发展并驾齐驱时，才能实现企业与员工的共赢。

　　命运共同体一词，是习主席为构建国与国关系的创新理论而提出。而如今这一词，对于企业与员工之间的关系，也具有重要的意义。古语有云：“以利相交，利尽则散；以势相交，势去则倾；惟以心相交，方成其久远。”这句话如果放到企业与员工之间，可以翻译为：以利益为共同体，当企业出现困难时，员工就会离开企业，另谋高就；以命运为共同体，当企业出现困难时，员工就能与企业同进退半岛官方体育，共患难。

　　以利益结成共同体的企业抗风险能力很差，一旦遇到危机，员工与企业离心离德，最终只能落得倒闭的结局。当年大家耳熟能详的俏江南，就是因为如此落得一个倒闭的结局。

　　几年前，俏江南的回锅油事件想必看过新闻的朋友应该还有印象。当时事件曝光后，俏江南就说了两点：第一，这个事从来没发生过；第二，我们做回锅油就只给自己员工吃，不给顾客吃。尊重顾客，顾客是上帝，因为他是付钱的。员工是挣我钱的，那就该吃回锅油？这样的一个澄清事实真相的行为背后，暴露出来俏江南对自己员工的极端不尊重。后来俏江南上市失败，接连关闭数家门店，很多门店的总厨带队离职，直接将俏江南推到了绝境。

　　而相反，以命运结成共同体的企业，在顺境时能促进企业的快速成长，在逆境时所有员工能与企业同心同德，共同抵御危机，使企业转危为安，甚至还能创造经营的奇迹。

　　作为日本工商界的传奇人物，稻盛和夫在其将近半个世纪的职业生涯中创办了京瓷株式会社和第二电线强的企业，稻盛和夫的“爱人”、“利他”的管理哲学成为了他所创办的企业乃至其他以其为榜样的企业的财富。重视员工的成就感和归属感，强调“物质和精神的双重幸福”，与员工结成“命运共同体”等，是稻盛和夫管理哲学的核心思想。经济低迷时，许多公司都使出了裁员的这个“杀手锏”，希望通过裁员，削减开支，减轻负担。但稻盛和夫却反其道而行之，实行“零裁员”政策，与员工共渡难关。一个人一旦成了京瓷公司的员工，除了自己要求离开之外，一般是没有被解雇之忧的（当然这是建立在京瓷公司强大的企业文化传导机制和完善的用人管理体系的基础之上的，不是任何一家公司能够随便照搬的）。这就使员工产生了与公司同呼吸、共命运的感觉。员工会自觉地把自己的前途与公司的发展联系起来，半岛官方体育这就是京瓷公司产生强大凝聚力的重要原因之一。在之前经济危机波及日本时，京瓷公司的产品也受此影响出现滞销，在这种情况下，稻盛和夫亲自向全体员工传达了不裁员的决定。此举虽然加重了公司的负担，却换来了员工的忠心。大家全力以赴地推销库存品，不到两个月就把仓库里堆积如山的产品销售得一干二净。同时，公司的业务订单反而开始出现了增长，创下了公司历年来最大的销售额。京瓷公司从此转危为安，恢复了往日蒸蒸日上的气象。

　　总理说过：“未来不再有公司，只有平台；未来没有老板，只有创业领袖；未来不会再有员工，只有合作伙伴。”企业要想获得快速长远的发展，由利益共同体转变为命运共同体是必由之路，也是未来企业发展的趋势。

　　和大家分享了这么多，再回到本文开头的那个案例。员工因为压力过大而跳楼的事件，宁波银行并不是首例，早在多年前富士康的13连跳就已经震惊业界。而为什么到今天还有类似的事情发生，作为企业是否应该反思，我们真的平等对待员工了吗？我们有做到关心员工的身心健康吗？我们真的有帮助到员工的自我成长吗？的确，企业有经营的压力，但不应该简单的把压力传达给员工。企业要学会和员工建立命运共同体，一起分担压力，一起共渡难关。

　　其实企业和员工最好的关系，就是彼此之间的互相成就。员工是企业发展的基础，企业是员工发挥的舞台，企业和员工应该彼此共创共生，共享共赢。半岛官方体育员工的成长就是企业的成长，企业的成功就是员工的成功。对于企业来说，只有真正意识到这一点，才会让员工具有主人翁意识，才能让员工真正的把工作当事业来做，这样不但创造了自己的价值，其实也为企业创造了价值。