见过一些企业，员工关系的定义和定位就是做劳动关系，有时候加上一些员工社保半岛官方体育、福利、工会职能，让员工关系的岗位定义变得四不像。

　　员工关系没有做好，常常体现上公司离职率高、员工满意度低，延伸开来，将是带来组织效能低下、绩效差的情况，而这些表象上看可能是绩效的问题，但是恰恰容易忽略是员工关系层面存在一些问题，当然企业的问题一定不是单一维度，一个因素决定的，我们这里只是说明员工关系影响。

　　1、 企业和员工之间的雇佣关系，这个就是大多数企业定义的员工关系即劳动关系。

　　2、 企业和员工之间的“相处”关系，减少相互的矛盾、让双方关系融洽、价值观一致。

　　提出劳动关系的内容，从员工的职业生涯时间轴来看员工关系会包含这样一些内容：

　　作为新员工，在入职期对企业抱有期望、憧憬，同样这些期望憧憬也是其对企业的要求，再加上新人阶段在适应企业过程中带来的文化融入、团队融入等，存在诸多问题，所以这个阶段需要对新员工进行导入工作，减少新员工心态与状态的波动。

　　常用的方法“137”管理，即新员工入职第一天、第三天、第七天，然后第一个月、第三个月、半年后等等，前期主要是让新员工熟悉环境、了解制度、熟悉业务往来关系，中期主要是对业务熟悉、掌握业务要求、后期主要是建立业务发展目标等。

　　当新员工融入企业成为一个老员工后，仍然会存在各种矛盾点，当矛盾点累积到一定程度，员工就会选择离开，这种情况对企业来说是一种严重的损失，而员工关系管理就从“风险排查”的角度去预防、杜绝、排除这样的矛盾点。

　　对于存在的矛盾点，要建立一个合适的反馈渠道，比如合理化建议、员工投诉信箱等等，这些渠道收到的建议意见，能够解决的要予以解决，不太契合实际情况的要挖掘员工的额述求，进行面谈、疏导、重视，从某种角度上来讲解决不了，但是可以延缓。

　　而当员工在一个企业呆得足够久后，最大的矛盾点则是员工的发展和企业能给的位置之间的矛盾，毕竟在企业能够晋升半岛官方体育的是极少数，而这一的矛盾不解决，员工同样会用脚投票。面对这样的情况，企业方需要建立完善的人才发展机制、晋升机制、多通道发展机制、以及企业内部岗位流通机制等。

　　在员工已经对企业放弃的时候，作为企业方，我们仍然需要对这一的情况予以重视，一是透过结果找原因，挖掘问题点进行改善，防止同样情况导致人才再次流失。另一个是，保持和离职员工的良好关系，建立前员工俱乐部，将能够提高雇主品牌形象，甚至对优秀人才建立返聘渠道。

　　员工关系要做的内容方向大致包含这样的主线条，但是执行过程中涵盖了员工的劳动关系办理、员工的福利管理、员工活动策划、员工心里辅导、甚至于企业文化导入等等，面广且深，如何做，如何做好，还是看企业如何认知、如何定义。

　　员工关系风险管控体系，人力资源过程管理风险识别与防范（方案+表格+PPT）

　　公司从员工招聘、入职签合同开始，及在职期间的工时、假期、加班、工资、社保等各方面的管理，一直到离职解聘，要做好这些工作的风险管控，最根本性的是制定好企业的规章制度。

　　公司有一名员工离职，属于劳动合同到期终止。他知道需要按员工2008年1月1日以后的工龄予以赔偿，一年工龄赔偿一个月的工资，于是给这名员工办理了离职理赔手续。

　　由于这名员工的工资高，公司赔偿了二十多万元。后来人力资源总监想到，法律规定是有封顶的，按照一年工龄赔偿一个月工资，但如果员工工资超过社会平均工资三倍，就以社会平均工资的三倍作为赔偿员工一个月工资的上限。社会平均工资往高估计可能为4千元，三倍即1.2万元，从2008年到2011年，四年工龄企业最多赔偿员工4.8万元即半岛官方体育可。

　　在上述案例中，工作经验丰富的人力资源总监也可能出现一些低级错误，所以企业要有内控机制。对于案例中员工离职，企业应该有一个办理流程，需要人事部门、法务部门、财务部门签字确认，甚至有时请第三方的外部顾问公司确认，最后才支付赔偿金，这样可以把人力资源总监由于失误而给公司带来的风险控制在最低水平。所以，企业构建风险管控体系，并不是要求每位员工都要精通劳动法，而是通过制度进行风险管控。

　　员工手册是对于员工的一套体系，用于规范员工的行为，主要涉及绩效考核、试用期、失职、胜任、严重违纪、工时、加班、假期、劳动合同签订要求等，也是公司用来对员工进行各种处理的基础，是相关规章制度的汇总。

　　员工手册和管理手册对于同一件事，如签订劳动合同，表述是不一样的。在员工手册里可能这样写：“员工应当按照公司规定的时间、地点、要求，本人亲自到公司签订《劳动合同》，本人不能当场签订的，需要先签收《劳动合同》文本。员工在收到公司提供的《劳动合同》文本5个工作日内签好交还公司，5个工作日内没有签字的视为员工不愿意与公司签订《劳动合同》，公司有权立刻终止双方的劳务关系，并不予赔偿。”

　　管理手册主针对公司的主管，手册里可能会这样写：跟员工签订《劳动合同》时有以下要求：第一，必须保证员工本人当场签署《劳动合同》；第二，在员工签字之前，要确保员工已经向公司提交了本人已签过名字的身份证复印件、退工证明；第三，员工不能当场签字的，需要让员工签收《劳动合同》文本，签收表单见附件×。管理者如果没有按照以上要求办理，给予警告处分，给公司造成损失达到500元以上的，公司有权解除劳动合同，并承担公司的损失。

　　由此可见，管理手册是针对公司主管的，甚至有些内容不适合让员工看到。管理手册中除各种规范外，还有许多表单，如很多流程需要签字确认，以及格式的内容如何填写等内容。

　　相关协议包括公司与员工、公司与主管签订的，如劳动合同保密协议、岗位聘用书、绩效考核协议、培训协议、涉及到相关协议的集体合同等。

　　员工关系风险管控体系主要包含两部分内容：劳动关系风险管控体系和雇佣关系风险管控体系。

　　劳动关系风险管控体系包括招聘方面（如招聘权限、招聘简章和招聘流程），员工的录用流程，劳动合同法管理，相关的文本设计，合同变更、解除、终止条件，工时、加班、假期，薪酬、工资、社保、个税，绩效考核，商业秘密等内容。

　　企业在管理上有一些制度，如关于雇佣关系人员（如退休返聘、实习、兼职的员工）、非全日制劳动关系用工人员（如钟点工）、劳务派遣人员、外包人员等如何管理，如果企业没有明确的管理办法，就容易产生问题。例如，某公司给一名员工发了解雇通知，说该员工由于严重违纪，公司与其解除劳务关系，但是这名员工是劳务派遣公司派遣过来的，与这家公司没有劳动关系，所以，这个通知是违法的、无效的，这家公司应该给劳务派遣公司发人员退回通知书。

　　此外，有的公司保安部、法务部等可能是外包的，这就涉及人员的加班、假期、解雇、工资等各方面与公司正常招聘的员工都是有区别的。不同性质的员工，管理内容是不相同的，这就是雇佣关系风险管控体系。

　　在法规政策非常繁多的背景下，企业需要有一套很好的风险管控体系，依靠规章制度、文本协议、管理流程等组成的公司运作机制管理公司，并把法律规定转化为符合企业要求的各种具体的内部的管理规定、管理要求，保证公司规范地运作。

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　　员工关怀、员工氛围营造、企业文化树立、满意度敬业度调查与管理、EAP等；

　　不同规模不同行业不同阶段的企业定义可能都不一样，楼主可以跟公司进一步了解做的事情的细节。

　　另外，从职业发展角度来说，上述这些无论哪个方面纵深发展都有可能成为专家。

　　个人的选择与努力公司高速发展带来的机会（不过一般行业的高速发展才有机会带来企业的高速发展）职位的本身的可发展性

　　补充:之所以把职位放最后 是因为告诉成长的公司会持续出现大量职位空缺 这给岗位轮换、转岗或升职提供更多机会 而个人的努力能帮你更好的抓住机会。职业发展到后期 大部分的职业 比如hr 都是需要一专多能或者多专多能的 这里面的经历都会有帮助的

　　1、员工诉求管理，例如投诉受理（对上对下，调查、沟通协调）、咨询（薪酬福利放假等）、劳动争议处理

　　员工劳动关系是贯穿用人单位和员工之间管理的核心和主线，搞不定员工劳动关系也就搞不定人力资源管理，人力资源管理价值无从谈起。

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　　通过这套资料您将学到：劳务、实习和劳动关系啥区别?录用条件为何必须公示才有效?为何录用员工必须慎发OFFER?试用期做绩效考核必要性在哪?转正审批流程如何设计更有效?工伤和职业病如何管理更有效?女职工劳动需要哪些特殊保护?调岗时如何有效管理才能生效?劳动合同关键条款有哪些?合同变更应坚持哪些基本原则?员工考勤休假管理与劳动关系?员工加班有哪些常见管理艺术?员工奖惩管理与员工劳动关系?即时和预告解除包括哪些内容?企业裁员应注意哪些基本事项?违法解除合同的后果都有哪些?劳动合同的中止和终止啥区别?离职流程如何设计才会更有效?哪33种情形涉及到经济补偿?哪12种情形不涉及经济补偿?规章制度如何发布才确保有效?如何规范企业的劳动合同格式?发生劳动争议应如何做好调解?发生劳动争议应如何应对仲裁?……

　　19.构建和谐劳动关系——管理底线 不能触碰的法律底线 争议友好协商的管理秘笈