很多时候，真正折磨人的，不是刀山火海、苦厄磨难，而是一段糟糕的人际关系。

　　就比如，在职场中遇到一些爱甩锅、抢功劳、不配合的同事，往往会比工作本身，更让人感到心累。

　　再比如，在亲密关系中的针锋相对、疏离和冷漠，往往也比矛盾本身，更让人感到痛苦。

　　好的关系可以让我们双向奔赴，彼此成就；而一段糟糕的关系，往往会让我们耗损大量的心力和时间。

　　朗达•拜恩在《力量》一书中说到：每个人身边都有一个磁场环绕，无论你在何处，磁场都会跟着你，而你的磁场也吸引着相同的人和事。

　　人的磁场虽然看不到，却有一种无形的力量，对自己和他人起着不可估量的作用。

　　很多时候，我们第一眼判断一个人，往往会根据他言谈举止上的小细节，来判断他的性格特点和行事风格，这些都是基于他对外释放的磁场特质。

　　为什么有的人一见如故？有的人聚了又散，有的人分了又合？有的人朝夕相处，仍是有距离感。

　　有一个著名的心理学实验，让一群不认识的人，一起讨论有争议性的话题，然后让每个人给对方的好感度打分。

　　所以人和人之间半岛官方体育聊得来，首先要有相同的话题，但要聊得久，靠的是同等的认知能力。

　　所以，很多人会说，“三观不同，不必强融，磁场不合，不必同行。”成年人最舒适的关系，是跟自己磁场相合的人相处。

　　这话当然没错，你可以通过筛选，找到自己朋友、伴侣，但这并不是适用于所有情况。

　　就比如，命运上，你能挑选自己的父母吗？职场上，你能挑选客户吗？病床上，医生能挑选患者吗？显然，都不能。

　　进一步来说，任何人的磁场都是流动的，它跟你的经历、处境和心态都有关系，面对不可预知的变数，如果我们只会挑选磁场相合的人相处，人生的体验未免过于单薄。

　　就是基于彼此诉求，双方达成一个的共识和契约，简单来说，就是找到双方共存的最大公约数。

　　不管是职场还是生活中，我们都喜欢和性格相似的人打交道，因为磁场相合，很容易在彼此之间产生积极的回应，加深认同感和聚合力。

　　阿德勒曾说过，“不管是父母子女，恋人夫妻，还是亲戚朋友，人与人之间的关系，本质都是平等的合作。”

　　比如，恋爱是基于情绪价值的索求，婚姻是基于家庭组建、财务规划和子女养育的共识，工作是基于个人成长和组织发展的互利互惠。

　　既然都是合作，那么对于关系中的意见不合、摩擦和争吵，我们不妨学会放下情绪抵触，以目标为导向，抓大放小，求同存异。

　　想要双方合作更顺利，关系更融洽，除了撇开抵触情绪外半岛官方体育，还要认识到双方身上的不同点。

　　善于发现别人的优点，是一段良好关系的开始。但比接纳不同更高级的，是利用不同。

　　最好的办法，就是让他跟一位不那么注重细节，但擅长定目标、拿结果的同事B一起合作。

　　利用好彼此之间的不同，让A来负责小缺陷、小失误的发现和弥补，B来负责大方向的管控和调整，就能达到1+1＞2的效果。

　　再比如，你的一位同事平时很强势，眼里容不得一点不好，而你比较随和、包容性强。

　　如果让你们一起合作，就可以让他负责不容出错的关键环节，而你负责其他更灵活性的工作。

　　最舒服的关系，是不仅能看到对方的缺点，并给予包容，更是能看到对方的优点，并不吝赞赏。

　　与不合拍的人合作共事，除了要洞察你们之间的共通点，找到把彼此连接起来的缆绳，也要学会守护好自身的边界。

　　很多人在半岛官方体育合作中，容易感到不舒服、被强迫，就是因为他们既没有自己的边界，也害怕得罪别人。

　　比如，长时间加班后，领导又安排了新的任务，你不想做，但是在实际沟通中怕得罪领导，勉强答应下来。这样长此以往，双方都会非常难受。

　　你可以围绕自己画一个圆，这个圆就是你在人际关系中的边界，哪些原则不能破？哪些事情不能做？哪些人不能帮？

　　圆以内是你的个人底线，他人是否能触碰，由你自己掌控。圆以外的部分，不受你控制，可以无阻碍互动。

　　人与人相处，保持适度的边界感会让彼此都觉得舒服，感到安全，也是让双方良性、长久互动的基础。

　　尤其是在职场关系中，它涉及到太多的角色定位、沟通协调以及战略调整、资源匹配等多种因素。

　　很多时候，我们大谈组织管理，如何留住人才，如何知人善用，都是站在企业经营的角度上。

　　对于员工来说，好的管理者除了基本的业务知识辅导、业务技能辅导、工作心态辅导外，最关键的是可以帮助他们成长。

　　知人善用，可以给出充分的成长和试错空间，也愿意分享自己的成功经验，积极主动为团队发展提供机会，培养和成就员工。

　　最后大家看的都是管理者的行为表现，自己都做不到事，自然也没有人会相信你。

　　第一个，视人为人。不要把下属当成是工作的机器，要把他看成有血有肉的人，尊重他，平等地看待他。

　　你要把每一个人都看成和你一样平等的人，每个人都有自己的不得已，你能不能体谅别人、视人为人，是一个人领导力的最高体现。

　　第二个，成人达己。有大的胸怀和格局，在团队需要的时候出现，在有荣誉的时候，愿意退后一步，把舞台留给团队。

　　管理学大师戴维·尤里奇，提出过一个公式：领导力有效性=领导力特性X领导结果。

　　就算你管自己管得特别好，管团队管得特别好，但是你老是打败仗，干不成事，那你一定不会有领导力，因为大家不信任你。

　　阿里中供铁军前主帅俞朝翎，曾说过这么一个故事：他刚加入阿里的时候，听马总在台上吹牛，他听不下去，就从后门溜出去跑业务了。

　　可是，一年后，马总开会时，他是连尿都憋住，因为马总讲得每一句话都实现了。他信任马总说的一切。

　　比如，以结果为准绳。管理是要为目标服务的，没有拿到好的结果，过程再辛苦也没多大价值。

　　再比如，管理者也需要得力干将，但团队里，不是每个人都很厉害，拔尖的就是那么几个人。

　　但在实际工作中，管理者看到好苗子，才会多加半岛官方体育指点，精力有限的情况下，领导者也不可能在工作中既当爹也当妈，有时候难免一碗水端不平。

　　贝壳创始人左晖说过，企业家跟职业经理人最大的区别，就是有没有owner感：这件事属于我，我的心血、我的精力都花在了上面，这是我的事业。

　　所以责任，往往不是对说过的事负责，而是对没有说过、甚至没有想到的事负责。

　　踏实的人，做事稳妥。愿意在项目执行前，就拉齐了大家的想法，达成了对目标的共识。

　　对于管理者来说，一件事能够得到及时的回应和反馈，他们就能了解进展，心里有数，就可以更方便地安排工作。

　　如果事情太难，无法完成，那至少也要给一个反馈。“对不起，我尝试运用了各种方法，依然没有完成。目前进度60%，状态是……”

　　这种信息的确定性，也会增加团队的应对能力，减少误解和不必要的延迟，提高工作效率和协作效能。

　　很多时候，好员工为什么会留不下来？往往是组织文化和制度出了问题，导致老实人吃亏，心理受了委屈，结果就是劣币逐渐驱逐良币。

　　如何平衡好企业与员工之间的利益和情义？这是绝大多数企业都感到头疼的问题。

　　所以，一个好的管理模式，既需要有利益驱动让公司更有竞争力、跑得更快，也需要有情义驱动让公司更有韧性、更有向心力。

　　我们的晚餐并非来自屠夫、酿酒师或是面包师的恩惠，而是来自他们对自身利益的特别关注。

　　比如华为。任正非一直要求不能让“雷锋”吃亏，坚持对事负责，而不是唯上。只有以奋斗者为本，让好员工不吃亏，好员工才更愿意与企业同行。

　　同时，也要多元化激励，奖金只是一方面，干得好的还有荣誉奖励、精神激励等。

　　员工除了晋升管理职务没有其他的发展通道，没有任何机制，所以会出现薪酬倒挂之类的问题。

　　一是管理发展通道。也就是管理职务晋升的通道。比如主管、经理、资深经理、总监、资深总监等。

　　二是专业发展通道。也就是专业技术职级晋升的通道。比如从初级工程师、中级工程师、高级工程师到专家。

　　这样，在公司里除了晋升管理职务这一条发展路径以外，还可以通过走专业发展的路径来实现职业生涯的提升。

　　当然，这些都要与薪酬挂钩。如果公司有这样的机制，可以肯定会对那些持续成长的员工产生激励效果。

　　我们常说，一颗老鼠屎，坏了一锅汤。一些“个别人”，不仅自己无法给团队提供价值，还会影响整个团队的氛围。

　　不少企业现在都实行“271考评机制”，即把团队人员按照2:7:1的比例评定绩效。20%是A类绩效，70%是B类绩效，10%为C类绩效。根据这个绩效评定结果决定成员的绩效奖金或者晋升、辞退。

　　绩效固然重要，但团队中的“老鼠屎”应该多维度评估，比如工作态度、协作能力、性格品质等等。

　　任何关系，既是与外界的关系，又是与自我的关系。有悲欢喜乐，有爱恨情仇，会彼此需要，会相互影响。

　　好的关系，一定是双方互相奔赴的结果，但不好的处理方式和互动机制，会让关系变成互相博弈的状态，最终陷入“囚徒困境”。