受国家政策调整、市场环境或上级主体决策的影响，公司关闭、停工停产、合并分立、资产转移、破产、注销等情形半岛官方体育时有发生，员工安置问题随之而来，要同时兼顾企业成本和员工安置处理，如何实现双方利益最大化绝对是一个难题，一不留神就容易侵犯员工权益，除了诉讼或仲裁，不排除有员工采取激进的方式进行维权。今天，【白话劳动法】就来谈谈公司关停并转究竟意味着什么，帮助公司正确认识关停并转及员工安置。

　　从用工层面上看，在劳动合同履行期间发生关停并转的情况，将引发员工安置问题，进而引发全部或部分员工的劳动合同变动。例如企业迁移被认定为客观情况发生重大变化的，公司需要与员工协商变更劳动合同相关内容，如果不能就变更合同达成一致意见的，则公司可以支付经济补偿金后单方解除与员工的劳动关系。员工安置涉及到多个层面的问题，例如劳动关系的处理、离职经济补偿金的支付、工作年限的计算、三期女职工等特殊员工的安置等，若公司存在劳务派遣等其他形式的用工，还需要针对性解决。如何在付出最低成本的情况下顺利完成员工安置，避免员工通过仲裁、诉讼等手段，增加公司诉累，是当前企业关停并转必须面对的一大难题半岛官方体育。

　　针对公司自有员工，安置的方式决定了其劳动关系的最终走向，公司选择的安置方式不同，员工劳动关系的处理亦不同。总结下来可以表现为以下五种情况，一是员工的劳动关系保留在原公司。常见的安置方式如调整岗位、停工停产时安排待岗、将员工借调至其他公司、与其他公司共享用工等；二是由新公司承接员工的劳动关系，表现为劳动合同主体的变更。例如公司合并或分立时，原劳动关系由合并成立的公司或者分立后的新公司承接，又如公司注销时由其他关联公司承接劳动关系；三是协商一致中止劳动关系。针对暂时性的停工停产的，公司可与员工协商将劳动合同中止履行，待公司正常经营后，又恢复到正常的劳动合同关系状态；四是劳动关系的解除。除了协商一致解除，以及客情变化经协商未能就变更合同达成一致解除外，当企业情形满足经济性裁员情形的，公司可单方解除劳动合同；五是劳动关系的终止。公司破产、注销等致使劳动合同主体消灭时导致劳动合同终止。

　　经济补偿金原则上仅产生在劳动合同解除或终止时，因此，并非需要向所有员工支付经济补偿，如果公司的安置方案中包括继续留用或待岗等的，鉴于其劳动关系仍存续，无需考虑向其支付经济补偿。其中，除了协商一致解除，其他情况下的经济补偿是有法定的标准的，即按照员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月的工资，公司可在此标准上与员工协商增加。此外，对于需要履行提前通知义务的，例如客情变化导致的解除，如果不能做到提前三十天通知的，还需要支付一个月工资的代通知金。多数情况下，安置方案的形成应当综合考虑多种因素，包括企业用工需求与发展的匹配等，企业成本只是其中一个，毕竟经济补偿金也是公司承担的经济责任之一。

　　新公司接收安置员工后与其签订了新的劳动合同，发生了解除事由时当然可以解除，例如员工经考核后被认定为不胜任工作，且新公司进行培训或调岗后，员工仍不能从事新工作的。关键在于解除理由以及解除程序的合法合理。

　　关于新公司劳动合同能否约定试用期，后续以试用期不符合录用条件为由解除是否可行。首先，根据法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，原则上，两份劳动合同的主体并非同一单位，是可以约定试用期的。但是否能约定试用期、是否能以试用期不符合录用条件为由解除，鉴于此种情况公司解除无需支付经济补偿，仲裁或法院大概率会进行实质考察认定，如果员工的岗位、工作内容、工作地点均未发生变动，就要考虑是否还有试用的必要，排除新旧公司通过约定试用期逃避经济补偿的意思。

　　此处的讨论应当是员工在新公司解除的理由也是应当支付经济补偿的情况，如果员工是辞职，则不涉及新旧公司对于经济补偿的分配问题。企业关停并转导致员工到安置的新公司工作，离职经济补偿金由谁承担取决于工作年限是否连续计算。工作年限是否连续计算要看员工到新公司工作是否为非本人原因导致的，司法解释规定了“非本人原因”的几种情形，实践中各种操作层出不穷，仍要进行实质判定。工作年限不能连续计算的，新公司只需要支付员工在本单位工作期间的补偿金，原公司工作期间的补偿金员工无法向新公司主张。工作年限需要连续计算的，如果原公司没有支付，则由新公司全额支付，因此建议新旧公司在员工转移安置时确定好未来经济补偿金的承担主体、方式或比例。

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