半岛官方体育人力资本的合理运用，永远都是企业成功的秘诀。《中国财富》评出2004年十大人力资源关注事件，期望给企业合理运转起到一个导航的作用

　　裁员：一个被企业与员工封入袋口却压在心口的沉重话题，被“联想”以出人意料的方式抖落，引起巨大震动。2004年3月11日，联想结构性裁员500余人，整个裁员过程一天完成，堪称“短平快”。时逢“多事之秋”，“裁员”问题又以对企业与员工同时具有的巨大牵引力横亘在人们眼前。这也是这个中国目前最具影响力的民营企业在三年内的第二次大规模裁员。从这次联想裁员所引起的巨大内外反响中，我们可以挖掘到隐含在裁员背后的很多问题。这些问题，既有裁员操作过程中的程序与方法问题，也有隐藏在裁员现象背后的深层次问题。此次裁员，对联想从根本上优化人员结构，进行产业结构调整无疑是可行的，但如此“短平快”裁员给企业带来的舆论压力也值得引起关注。

　　2004年4月14日，因为薪酬纠纷，望春花染整部及其关联印染公司所属500多名员工进行了集体罢工抗议，罢工所带来的负面连锁反应使这家上市公司的决策层们始料未及。相比经济损失来说，更让望春花管理层痛心的是——罢工让望春花的股价连连走阴，罢工一周反应最强烈的一天从10.35元跌至8.19元，跌幅高达21%。 4月25日，公司财务总监王维杰辞职，公司证券事务代表程晓萍也递交了辞呈。业内人士认为：望春花事件只是中国民营企业人力资源问题露出的冰山一角。目前，中国很多民营企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。注重静态的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。

　　2004年初，“中国第一庄”德隆系的土崩瓦解对市场的影响力可谓是雷霆万钧！几乎所有与德隆有过联系的机构似乎都不能幸免“厄运”，所有股民和银行等投资机构都是敬而远之，几乎已成市场共识。而德隆的轰然坍塌也让5万雇员无所适从。德隆开始大规模裁员，但是德隆的裁员和联想的裁员还不同，对内对外皆含糊其辞，并且，相当多的雇员甚至连自己的基本薪酬都没能拿到。吸纳了大批的专业技术人才和高级管理人才，聘请了罗兰·贝格、麦肯锡等国际知名咨询公司作为专家顾问，形成了一个强有力的职业经理人管理团队，一度成为德隆装点企业门面的招牌，然而遗憾的是，这般高级的“知本家”已经落魄到连工作都找不到的地步。

　　2004年春天以来，福建、“珠三角”、“长三角”等发达地区和江西、湖南等一些内陆地区都出现了招不到农民工的现象。继《南方周末》报道了此现象以后，引起社会的普遍关注，随后掀起了关于这个问题的大讨论。改革开放以后，民工潮起，波澜壮阔。今天，一些地区民工渐少！如此变化，当作何解？首先，中国的教育制度以及劳动者的就业观念与经济建设的实际用工状况脱节，这样，愿意做一线工人的人员比例必然减少；政策性的短视与限制，对农民工的各方面劳动价值的忽视、劳务中介没有得到应有的发展以及用工信息无法全面、准确、及时地传播，也造成大量的劳动力资源浪费。另外，国际性人力资源短缺与抢夺，也导致中国人力资源短缺，特别是在珠江三角洲。

　　沃尔玛拒建工会一直以来是社会关注的焦点，并曾经多次起过风波，而2004年10月下旬全国人大执法检查组、中华全国总工会在辽宁、上海、浙江等地检查《工会法》贯彻实施情况的报告中揭示了许多著名跨国公司在内的部分私营和外资企业中，存在多年未建工会或工作组织严重不健全的问题，一些企业甚至漠视《工会法》，公开组建工会。此份报告再次将沃尔玛推到浪尖上。沃尔玛是全球最大的零售集团，将人力成本保持在尽量低的水平，是沃尔玛21世纪对付竞争对手的最有利的武器。而要想获得这种低廉的劳动资源，不论从政策层面还是社会层面，中国都是首当其冲。作为一个跨国企业，扩张之时不仅仅要考虑成本问题。可能更多地要考虑战略“本土化”的问题。

　　普华永道“集体怠工”已经不是第一次了。2004年7月初，普华永道北京办事处上百名高级员工秘密召开了争取权益的“北京分会会议”半岛官方体育，并选出了代表与人力资源部门交涉。他们要求，至少将目前的薪酬提高到同业水平；改变长期无休无止的加班现象，如果加班，必须付相应的加班费；改变不近人情的管理方式，增强员工的归属感。然而，降低底薪的情况并不是只有在普华永道发生，在很多外企里面都存在，但是由于员工个人在企业面前始终是弱势者，因此真相往往被掩盖下来。对于企业来说，随着员工逐渐认识到争取自身的利益的必要性，如果找不到一个有持续改进自身功能的新机制，这样的事件会继续发生。降低底薪显然是一个不明智的做法，因为会大大削弱对求职者的吸引力和员工创造力。

　　TCL公司人力资源总监虞跃明在一次访谈中指出TCL集团的招聘要求有3条，其中一条要求“身体健康，无肝炎，无精神病史，无其它传染性疾病”。 这个招聘条件在网上传播之后立即引发了广大肝炎病患者的不满。有人曾表示，想要策划起诉TCL集团。TCL集团的一条看似“普通”的招聘政策激发了一场关于“人权”、“劳动权”的网络口水战。这场口水战甚至升级成了TCL所有产品的行动。综观整个事件，原因在于对“肝炎”认识不足和人力资源总监接受访谈时“口无遮拦”，这是TCL集团在招聘环节中一个巨大的失误。然而，类似TCL招聘歧视问题在很多企业都存在，如何在招聘过程中避免类似情况发生，又能为企业招聘优秀人才，值得我们深思。

　　2004年1月4日，沐泽电脑公司40名售后服务人员在领完去年12月份的工资后，在同一天突然“蒸发”掉。这40人占公司售后服务人员的三分之二。这些人离开沐泽之后，几乎都在与沐泽竞争的公司里找到了满意的岗位，仅中关村地带就容纳了20人左右的前沐泽员工。据调查发现，沐泽售后服务部门的奖金太低，年底又没有年终奖，是这些人集体离职的导火索和真正原因。对于沐泽电脑来说，遭遇短暂的慌乱之后，招员补充队伍、迅速恢复正常业务也是意料中事。对于这次事件，我们应该有更多的思考：一个措施的出台要考虑到的不仅是企业一部分人的利益，而是一个整体的利益，对于一个现代化企业来说，怎样提高员工的积极性，怎么样建立有效的奖励制度？都值得我们深思。

　　2004年9月末，家电连锁巨头大中公司副总史明跳槽到大中南方的竞争对手上海永乐；9月22日，北京新东方学校原校长胡敏另立门户，自己为新东方创造了一个竞争对手；4月初，西门子大中华区原副总裁任伟光出任摩托罗拉公司副总裁兼北亚区中国移动业务部总经理。“企业高管纷纷投向竞争对手，一定程度上反映了中国高管人才供不应求的情况。”华信惠悦咨询公司大中华区总裁黄世友接受采访时对记者说：“中国发展得太快了，非常缺乏企业高层的领导人才。”他认为随着民企的发展和进入中国跨国公司的增多，高管投敌的案例还会更多。但不管危机处理怎么出色，高管“投敌”对公司都意味着一种损失，因此，作为现代化企业，对于高管建立有效的激励机制，使其忠诚于自己的企业是最为重要。

　　爱立信杨迈是深刻地懂得身体健康的重要性的，因为他死在健身房的跑步机上。麦当劳坎塔卢波的死因为心脏病突发。

　　就在临近年底的时候，年仅38岁的中国民营企业家王均瑶终于没有跨过2004，于11月7日离开人世。企业死了，有再来的时候；人死了，就永远没有再来的时候。这些企业家的突然抽身离去，尤其是王均瑶的死，引发了一系列问题引起了社会的广泛讨论：企业家的心理压力、工作压力问题；企业家的接班人问题；企业家自身的健康问题等等。业内人士认为，王均瑶的死至少告诉我们：要靠制度、靠规范，让一个企业、一个机构、一个决策朝着正确的方向发展。仅靠一个人的力量的时代该结束了。