假如引入AI（人工智能），人力资源三大支柱（核心人事SSC、专家决策COE、业务伙伴HRBP）与六大模块（薪酬福利【表哥表姐】、绩效行为【判官】、HR规划【智囊团】、招聘配置【星探】、培训开发【PPT王子/公主】、员工关系【街道办】），哪一个将被AI最先或最后取代？
由于员工关系处理的复杂性、非程式性、非理性、政策性、个体性、集体性等特点，员工关系将是最后被AI取代的模块，未来很长一段时间，还是由人力资源来主导。
那么，该如何主导呢？大家希望在接下来的《员工关系管理》中的大神老师能为我们拨开迷雾，带领大家找到员工关系处理主导权的定海神针，从根本解决问题。
1963年11月出生于湖北襄阳市。因60年代初中国出生率井喷，小学学位不足，已到入学年龄的程老师被迫又回到幼儿园继续攻读一年，等待入学学位。不知道程老师名字与延长幼儿园在园时间是否不无关系。
学生时代的程老师是那个年代的标准学霸，高分考取西南政法大学、南开大学、中国人民大学，分别获得法学学士、法学硕士、经济学博士学位。
参加工作后的程老师，作为访问学者或者交流学者，先后出访加拿大、德国、美国、英国、比利时、俄国、新加坡等国家及港台多所知名学府参加学术交流，因此具有无比开阔的国际视野，比较教学和比较研究的思想在授课与科研中均有突出体现。
程老师自1988年任教于人大劳动人事学院，耕耘讲坛30余年诲人不倦，主要研究领域就是劳动关系和人力资源管理。她教学科研并重，不仅桃李天下，而且著述等身。
教学特色一是援引大量企业案例，教学内容具有较强实用性；二是采用灵活多样方式，提高学生学习和研究能力。
人力资源管理中，无论是HR规划还是培训开发，亦或者是招聘配置与绩效薪酬福利，基本内容均为用人单位与劳动者个人目标或者利益趋同的行为。
所以员工对用人单位的安排，绝大多数是充满期待、欣欣然接受、积极配合甚至努力争取的。
惟有员工关系处理，多数时候表现出来的是用人单位和劳动者个人目标并不一致，甚至利益关系上恰恰是此消彼长的对立关系时。
因此，员工关系管理的特点就不再是纯粹的内部关系，而是具备了内部关系外部化的特征，用人单位与劳动者个人的关系要通过国家法律介入干预才能解决。
可以说，员工关系管理的历史，就是劳动法律法规进行调整的历史，离开劳动法律法规的保护，构建和谐劳动关系只能是空中楼阁，海市蜃楼。估计这也是法学出身的程老师，成为劳动关系管理顶尖专家的原因。
程老师首先从备受争议的《劳动合同法》出台背景及其引起的经济学界和法学界广泛争议说起，介绍了中国的养老问题、劳资纠纷的新变化及其背后的原因，结合华为、联想、富士康、国家电网、联邦快递、CCTV、中直机关、中国移动等大量典型管理案例，系统介绍了员工关系处理的要领和技巧。
同工同酬是“法律面前人人平等”在劳动法领域的具体要求，而如何正确地理解和操作同工同酬，则是对人力资源工作者的巨大考验。
本质上讲，同工同酬是个原则性要求，不能简单地因为劳动者身份不同而实行差别待遇，同工同酬是说提供相同劳动的相同的岗位的劳动者，应适用相同的分配办法和制度，并非薪酬待遇上的绝对相等。
劳务派遣作为一种跨地区，跨领域的用工方式，在现代社会十分受欢迎，许多用人单位招聘员工时都会采用劳务派遣方式。
劳务派遣在劳动合同法中首次明确加以规定，由于在实际操作中出现了大量变相以劳务派遣名义侵犯员工利益的示例，因此这种用工形式也是大起大落，经历了几个阶段，经历了一个从不规范到逐步规范的过程。
与劳务派遣相关的一个概念叫劳务外包，他是指企业根据自身经营需要，把非核心的、临时性的一般事务工作外包出来，由外部单位组织人员按计划完成后将工作成果交付给发包企业、发包企业支付加工承揽费用的模式。
此种情况下，企业既不提供生产劳动条件，也不负责管理劳动者，“既不包工也不包料”（劳务派遣与劳务外包的区别在于 “不包工，只包料”）。
劳动关系与劳务关系是两类性质不同的法律关系，分别受劳动法律法规调整和传统的民法（《民法通则》、《合同法》等）。
主体上，劳动关系中，劳动者一方只能为成年的自然人，劳务关系主体则均可为组织；劳动关系相对稳定和固定，劳务关系灵活机动。如何判断是劳动关系还是劳务关系？
首先看文件约定，有约定的按照约定，符合劳动合同要件的按照劳动关系，不符合的按照劳务关系；其次看劳动形态，如果具有较强的人身依附关系，则为劳动关系，否则属于劳务关系；最后看是否有其他主体介入并涉及工资发放、经济补偿、社会保险等内容。
劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
其中，固定期限劳动合同是适用最多最广泛；如果工作内容围绕特定项目而项目周期时间长短难以确定，推荐签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同；如果双方协商同意或者符合法律规定的条件，用人单位还要与劳动者签订无固定期限劳动合同。
无固定期限合同，顾名思义，就是指用人单位与劳动者约定的、无确定终止时间的劳动合同。
《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对于第三项“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”的理解，容易出现偏差，有人理解为签订两次固定期限劳动合同后，假如还要继续与劳动者签订劳动合同的前提下才要签订无固定期限劳动合同，用人单位一方为了规避签订无固定期限劳动合同，还可以选择放弃继续留用该劳动者，这种理解是不对的。
正确的理解应为“签订两次固定期限的劳动合同后，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。”
劳动者是生产要素中人的要素，这种生产力要素的最大特点就是其人身依附性及不可强制性，因此，鼓励人才合理流动才是主流。
2008年劳动合同法实施以后，用人单位不得再以未满劳动合同期限而限制人才流动，这也正说明劳动法和劳动合同法并无留人功能。在劳动合同中约定因劳动者单方提前解除劳动合同而支付违约金的相关条款归于无效。
同时，为了限制劳动者肆意形式解除劳动合同，法律又规定在两种情形下，可以要求劳动者支付违约金：
1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。
2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
除此情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。如果因劳动者单方解除劳动合同未具备必要的程序，或者未遵守相关的保密条款、竞业限制条款，给用人单位造成损失的，用人单位也可以向劳动者提出赔偿要求。而不能采取诸如扣留人事档案、扣留应发工资奖金等行为。
可以约定试用期的情形、不可以约定试用期的情形、试用期的长短、用人单位如何在试用期内解除劳动合同。
针对不同长短期限的劳动合同，试用期都有相应的期限，不可以重复约定，不可以延长，不可以只约定试用期，不可以试用期内不购买社会保险，不可以无理由解除。
试用期是用人单位一不留神就容易错误操作的一个环节，需要格外重视。试用期工资不得低于正常工资的80%，且不得低于最低工资水平。
员工关系管理涉及选人、育人、用人、留人、裁人。其中，劳动合同法功能主要是裁人，并不突出具有选育用留人的功能，因此，主要介绍劳动合同法的裁人功能。
劳动合同终止是指劳动合同关系自然失效，双方不再履行。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（六）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
为了体现以人为本的思想和社会稳定，劳动合同法在劳动合同满足终止条件的情况下，对某些特殊的劳动者采取了特殊保护制度。
劳动者有《劳动合同法》第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止半岛官方体育，应当续延至该情形消失时终止。
一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
另外、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因劳动者一方存在过错，用人单位单方面解除劳动合同，无须支付经济补偿金。无须提前三十日通知。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动者无过失，用人单位提前三十日或者愿意支付一个月工资，可以单方面提出解除劳动合同，但应支付经济补偿金。
《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员包含了企业面临难以为继的窘境时的被迫裁员如（一）和（二）与企业为了谋求更大发展时的主动裁员如（三）和（四）。
对企业在裁员程序合法性方面提出了较高的要求如工会程序、劳动行政主管部门备案程序等，不能闪电裁人。
《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第53条，劳动法中的“工资”是指：用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资”是劳动者收入的主要组成部分，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
(1)单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创新发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿酬、讲课费、翻译费等。
用人单位因工作性质和生产经营特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。
以奖金代替加班工资；没有按不定时工作制度、综合计算工时制度办理；职工自行决定加班时间、企业不承认。
有的未按加班程序，员工主张加班，企业拿制度（原始的加班表）反驳；要注意主张加班费的“时效”的问题。
最高人民法院司法解释第19条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序指定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。
以司法解释的形式，赋予单位规章制度制定权限，可以理解为用人单位用工自主权的表现。指定规章制度时，需要注意三个问题：规章制度内容合法；程序合法；形式合法。
3、建立健全完善相关人力资源管理制度，管理制度与法律要求接轨：凡是劳动法律有要求的，必须在流程、制度中体现。
4、调整人力资源管理策略，适应劳动关系法律的新调整，顺应立法变化的趋势，防范和有效避免劳动争议，将人力资源制度与劳动法律全面接轨。
5、关注新法的变化。劳动争议调解仲裁法的十大风险提示；预防和处理劳动纠纷的技巧（预防争议，做好基础性工作；注重收集与保存证据；掌握劳动法的特点
本文作者：李君，2019级广州人力资源管理研修班学员，世界五百强企业美的集团法务部高级经理，小家电法务负责人。
