半岛官方体育半岛官方体育半岛官方体育近期有幸受邀给几家企业做了员工关系管理内训。与以往的内训课程不同的是，客户非常关注员工沟通的话题，将员工沟通重要性、沟通方法、不同类型冲突应对等内容列为重点内容。

　　自媒体时代，员工沟通方式越来越多元化和综合化，员工维权意识也不断增强半岛官方体育。企业不仅将法律思维运用到管理实践，而且越发重视与员工交流信息和思想，采取有效措施，减少和消除冲突。

　　企业与员工之间有两种契约，一种是看得见的书面契约，就是劳动合同；另一种是看不见的，心理契约。

　　劳动合同是外显的，是企业与员工在劳动法律框架内约定工作时间、工作内容、劳动报酬等权利义务，是双方建立劳动关系的基础。心理契约是隐性的，是企业与员工相互之间的心理期待。具体而言是企业对员工工作表现的期待，员工对其在企业的职业发展、各类待遇的期待。

　　两种契约关系是员工关系管理的两大核心问题，只有两者良性互动，方可实现企业和个人共同发展。

　　虽然劳动合同约定企业与员工平等协商签订合同，但实际上企业与员工间无法做到绝对平等。劳动者对于用人单位有很强的人身依附性，受用人单位的支配与管理，在劳动关系上是处于弱势地位。因此劳动法作为社会法，是以社会公共利益为本位，保障社会特殊群体和权益。这一点与以个人利益为本位的私法有本质上的区别。

　　企业的管理者和人力资源工作人员，因工作职责的关系，习惯性地站在企业角度思考问题，容易忽略劳动法作为社会法的特点。

　　用工过程中遇到的法律问题，厘清法律关系应思考三个问题：“员工会怎么说？我代表企业可以做哪些合理的解释？仲裁员或法官怎么看该问题？”

　　例如，企业对员工进行调岗，员工不同意，企业认为其有用工自主权，员工不服从安排可以按违纪处理。但从仲裁员或法官审查的时候，着重看调岗必要性，调岗是基于企业某种经营目的，还是针对某个员工的恶意调岗；调岗过程中是否与员工进行过充分沟通与协商；调岗是否具有侮辱性等等。

　　因此要解决法律，应该有逆向思维，事先充分验证若最终走到仲裁或诉讼阶段，可能会得到什么样的判决结果。

　　企业在处理问题员工时，应培养证据意识并及时固定证据。收集证据的目的，不一定是为了跟员工对簿公堂，而是抱最好的希望（和谐解决矛盾），做最坏的打算（应对劳动争议），争取最好的结果（协商解决问题）。

　　简单来讲，当企业有充分证据能支撑客观事实，员工推翻企业主张的难度加大，有利于让员工认知到通过劳动争议可能面临的不利后果，从而引导员工选择协商解决问题。相反，企业的主张只有客观事实，无法通过证据将客观事实转换为法律事实，员工对本人诉讼结果预期就会高，在利益最大化的心理驱动下，选择诉讼解决问题。

　　即使最后不得已走到诉讼阶段，打官司也是打证据。开庭时企业与员工都会各自阐述对己有利的观点，仲裁员或法官并不知道双方之间究竟发生了什么事（客观事实），只能从客观证据呈现出的事实（法律事实）来判断谁是谁非。

　　企业与员工之间发生的冲突，本质上是利益冲突，解决冲突的方法是整合利益。企业的决策应具有员工利益导向功能，对员工的利益要求加以正确的引导，还要使员工认识到合理的、可以满足的利益要求才能变为现实。

　　企业要落实某项决策，希望员工能配合，就得让员工明白对员工有哪些有利之处。举个例子，企业希望员工接受调岗调薪，就得站在员工角度分析，虽然调岗会使得员工学习新技能，短期内有一定的工作压力，但至少劳动关系能维持下去，员工不会面临失业问题。

　　根据人社部发布的统计数据，每年全国劳动争议案件总数达到200万以上，其中案件调节率达70%以上。这说明大部分员工是最终还是选择调解来解决冲突。因此企业只要能找到利益平衡点，大部分冲突都能在诉前得到解决。

　　与员工沟通的目的是交换意见，增进了解，消除差距。有效的沟通，能以理服人，而不恰当的沟通，容易引发冲突或员工拒绝沟通。

　　谈话人需要提前做好准备工作，对自己主张的观点有充分的解释和说明材料。例如，谈话人对员工问题所涉及的劳动法律规定不熟悉的，除了需要提前做好功课外，也可以找一些法院判决等素材，支撑自己的观点；谈话人对员工日常工作情况不熟悉的，应让员工的直接上级主管加入到谈话过程中，而不能谈过多本人不熟悉的话题，在谈话中处于被动局面。

　　其次，谈话前应了解沟通对象的偏好、性格特点、当前状态等基本情况。了解越多，更容易寻找共同利益和共同目标。谈话开始后，通过有效倾听，在员工释放出的信息中，过滤无关紧要的信息，提炼出核心诉求。

　　同时，谈话时发生冲突的，谈话人应有足够的能力判断什么时候继续沟通，什么时候需要暂停谈话。涉及劳动合同变更或解除的，谈话结束后迅速将沟通内容落到纸面上，以免员工反悔。

　　综上所述，解决员工问题，先厘清法律关系，法律上站得住脚，才能有底气跟员工谈话。其次，再结合沟通技能的学习和锻炼，最终和谐处理员工问题。