1、如何做好员工关系管理企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景半岛官方体育，缺乏共同的 信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景， 整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员 通过组织目标的实现，实现个体的目标。1、企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为 常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到 不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员 对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值 观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这 种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体 系的前提和基础。2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值， 而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所

　　2、处的竞 争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的 根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制 等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。3、心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪 70 年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契 约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求 和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信 企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行 为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理 契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用 一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则 依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关 系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定 自己的工

　　3、作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业 这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系， 企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理 的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企 业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业 利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协 调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职 能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的 首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接 体现。综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。 所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员 工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终 的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是

　　4、规则执行的督 导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自 我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和 水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管 理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。最近，笔者看到这样一则报道：一项历时 3 年关于员工离职情况的调查结 果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了 导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工 离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源 管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反 映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈 技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲 是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建 设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。一、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的员工进入企业、 成为

　　5、组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源 管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特 点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管 理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做 什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整 个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务 运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进 行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励 手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励 手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的 不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位权力人满意的结论。权力人应该包括 顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前 成功企业的企业文化分析中看，他们都

　　6、非常重视对企业各种权力人权力的尊重。 惠普的企业文化明确提出：以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人的 思想，这与 IBM 公司的让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司 在世界各地的消费者提供最上乘的服务有异曲同工之妙。我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真 研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、 服务的提供，半岛官方体育更谈不上生活的关心;我也时常听到直线经理关于别的部门不配合 自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我 们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角 度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其 中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，半岛官方体育而 只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工不满意的议论时， 我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以 引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮 助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句线、工关系管理的 目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理 者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问 题。二、半岛官方体育员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点从广义的概 念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的 构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设 计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与 员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要 有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建 设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源 的流动和员工激励三个方面，还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度，我 们都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们姑且称 之为员工成长沟通管理是管理者进行员工关系管理的重点。(一)员工成长沟通管理的内容与目的：员工成长沟通可以细分为入司前沟 通、岗前

　　8、培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、 离职面谈、离职后沟通管理等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管 理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策 提供重要参考信息。(二)员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析： 1、入司前沟通：(1)沟通 目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗 位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进 行客观如实介绍，达到以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职 业化要求选拔人之目的。(2)沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级 管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完 成入司前沟通;对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领 导完成入司前沟通。2、岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、 提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为 规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工 作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过磨合适应期。3、试用期间沟通：(1)沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过磨合适应期，尽 量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该 是经过了企业努力属于员工自身的责任。(2)沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主 要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通;科室管理人员以外的新员工沟通、 引导原则上由其所属上级负责。(3)沟通频次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈 2 次(第一周结束时和第一个月结束时);新 员工试用第二、三个月(入司后第二、三个月)：每月至少面谈 1 次，电线 次。“

　　《如何做好员工关系管理》由会员kms****20分享，可在线阅读，更多相关《如何做好员工关系管理》请在金锄头文库上搜索。

　　+ 2、如你看到网页展示的文档有印，是因预览和防盗链等技术需要对部份页面进行转换压缩成图而已，我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改，文档下载后都不会有水印标识，下载后原文更清晰；

　　+ 3、所有的PPT和DOC文档都被视为“模板”，允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容；下载前须认真查看，确认无误后再购买；

　　+ 4、文档大部份都是可以预览的，金锄头文库作为内容存储提供商，无法对各卖家所售文档的真实性、完整性、准确性以及专业性等问题提供审核和保证，请慎重购买；

　　+ 5、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确)，网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据；

　　+ 6、如果您还有什么不清楚的或需要我们协助，可以点击右侧栏的客服。; $(#c1).html(dt);