很多企业的人力资源部都设有“员工关系管理”岗位，其工作内容涵盖了“审理雇佣关系、员工行为管理、员工冲突处理”等事项。

　　1873年，6位英国工人首次尝试建立“工会”，以有组织有纪律的形式争取权益。

　　资本家们第一次见到如此先进的对抗形式，便气急败坏的将他们流放到了澳大利亚。

　　时间过去半个多世纪，相信很多人一提到早期的工会组织，脑海中总能浮现出慷慨激昂的人群挥动着标语，争取权益的画面。

　　时至今日，员工和雇主的关系相对缓和很多，大家多在“文斗”，每个国家，每个企业，也都制定了相应的雇佣管理政策；

　　如今，多数企业启用员工关系管理程序时，事件已经发生了，员工关系管理其实就是“冲突关系“处理，是事后补救的方式。

　　当发生违纪、罢工等事件，接到通知的HR需要如救火队员般，在有限的时间里查阅政府政策和公司程序，讨论对策，申请上级层层批准，然后与员工进行谈判。

　　而谈判也伴有失败的风险，员工半岛官方体育有权拒绝公司的处理方案，当双方无法达成一致，后续多轮的协商，甚至处理诉讼，将会是一个持续的挑战。

　　原因在于企业们依旧使用传统的员工关系管理模式，即只站在雇主的角度去审视问题。

　　企业把更多精力放在了事后处理环节，只知降低企业法律风险以自保，而忽略了重要的前期预防。

　　同时，企业往往将员工关系岗位与其他人力资源岗位分割开，大家独立制定和实施各自认为符合企业战略的工作计划。

　　例如，员工关系团队会日益精进冲突处理方案，培训团队设计了多门数据分析课程；

　　于是，大家都没有意识到自己与其他团队的相互作用，将会如何影响员工心理与行为，不清楚HR整体对员工关系管理会带来何种影响。

　　数量时时浮动，企业不能单纯因近期事件的减少而自喜，也无需为冲突的增加而过于忧虑。

　　一方面，员工冲突事件减少，管理者要总结经验，时时调整管理方案，保持优质的工作环境。

　　另一方面，企业的员工违纪、辞退数量增多，就一定代表管理失败吗？答案是否定的。

　　对于突然的数量增多，管理团队需要联想近期各部门、企业整体、甚至社会变革来进行分析。

　　例如从2020年6月风靡全球企业的“多元化与包容“项目，各大企业在员工歧视、骚扰行为方面加强了把控，增加了相关处罚红线。

　　为了提升员工整体的工作感受，一些在之前不认为是重大违纪的行为，如单方面玩笑式调侃和某些轻微肢体接触，企业会选择更严厉的处罚。

　　又例如，时值后疫情时代，许多企业在进行业务转型，面对增加的工作压力，一些同事的心态变得敏感、易怒，从而易与他人冲突。

　　以上情况，可称为良性数量增长。正因为企业在进行战略转型，新旧交替难免产生相应的人员浮动；

　　在经过一个打碎、重塑的短痛期后，大浪淘沙后的成员与符合新方向而招募的新人，会与企业一起进入下一段稳定的新时期。

　　一位有经验的员工关系管理专家，除了能够高效地处理冲突事件，还要有敏锐的嗅觉预判潜在冲突，未雨绸缪。

　　例如在稳定的大中型企业中，未来较长一段时间内，员工平均年龄不断增加，对应健康状况不断下降，进而会发生更多的慢性病或重症情况。

　　长病假人员医疗期用完后，则需要HR进行劳动合同解除工作，增加企业金钱投入和法律风险。

　　最常见的情况有某部门需要拆分，甚至裁员；某种新生产线需要员工加班学习新技能，适应新环境；

　　亦或是修改某项人事政策；更换了某位管理领导。很多员工在面临变化时首先会产生疑惑和焦虑，如果改变切身利益，甚至会产生抵触与敌意。

　　那么在后期，员工关系团队一定会迎来五花八门的冲突事件，包括并不限于旷工、造假、集体抗议、法院起诉等。

　　HR需要赢得员工信任半岛官方体育，使对方愿意倾诉，在这些日常声音中找到蛛丝马迹，预防冲突。

　　例如在疫情复工后，很多同事担忧自己的公司业绩，像新闻报道的大规模裁员，这些未知的恐惧感会影响大家日常工作。

　　如果此时HR能够获得员工心声，并及时与管理层制定了相应沟通计划，进行安抚，相信一次不必要的集体抗议或人才流失就能避免。

　　员工关系管理HR在完成善后和一定预防工作之余，需要扩大视野，与其他人力资源团队合作，共同全方位打造最佳员工体验。

　　在公司财年之初，薪酬福利、培训发展等团队需与员工关系团队互通信息，了解员工心理动态，并制定有效的工作计划。

　　例如，近年日益重视的员工心理健康问题，当员工关系团队发现忧郁症离职或冲突事件有增加趋势。

　　相对应的，员工关系管理团队在了解薪酬、培训计划后，亦可对员工反应做出预判；

　　而在财年之末，各个团队要协同进行工作回顾，改正失误，预测未来趋势，最后形成良性循环，共同迎接未来的挑战。