课程：员工关系管理概述员工关系理论讲师：孙士祥人事行政专题系列高端视像系统解决方案供应商组建学习小组组长职责本小组成员学习期间无条件服从；小组排名标准课程期间授课老师视课堂互动情况、学员迟到、早退等出勤情况、学员为班级所做贡献及作业完成情况给予评估，按小组累计得分的高低进行排名。学员评优标准：1、成绩排前50%；2、倒数第一的小组所有成员不给于评选资格。符合以上条件，各小组民主推荐3名优秀学员候选人，再民主投票产生。学习纲要鹏峰礼仪–认识礼仪礼节礼貌员工关系管理概述第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念1、员工关系的含义2、员工关系VS劳动关系VS劳资关系3、员工关系的内容4、员工关系的特点第二节员工关系的实质——冲突与合作1、员工关系的本质2、为什么选择合作3、为什么选择冲突4、冲突合作的表现方式5、员工关系的价值取向：一元论与多元论第三节员工关系的外部环境小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这第一把火就决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝:“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”小罗觉得有点委屈:“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”人事经理态度很强硬:“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？员工关系的基本含义，是指劳资双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。第一节员工关系的概念1、员工关系的含义ER扩展成长提高维持2.3.4.5.6.7.8.员工关系管理在人力资源体系中的地位1.人员招募2.薪酬管理3.岗位描述4.员工培训5.生涯规划6.人员流动7.绩效考核8.员工奖惩9.企业文化企业把组织内的第一资源——员工，当作客户对待，上升到理论，就是员工关系管理。广义上讲，员工关系管理是通过企业政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工间相互联系和影响，以实现组织目标。狭义上讲，主要指企业与员工之间的沟通管理，这种沟通多采用柔性、激励的、非强制手段，以提高员工满意度，支持企业目标实现。扩展成长提高维持2.3.4.5.6.7.8.员工关系管理在人力资源体系中的地位1.人员招募2.薪酬管理3.岗位描述4.员工培训5.生涯规划6.人员流动7.绩效考核8.员工奖惩9.企业文化第一节员工关系的概念2、劳资、劳动、员工关系员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。政府资方员工人力资源管理劳动关系（IR)与人力资源管理（HR）资本结构的变化地位的变化合作方式的变化企业文化的变化管理模式的变化人力资源开发„灵活角色、扁平组织结构、团队工作、自我管理、自我控制正式角色，等级体系,劳动分工，管理控制组织设计高信任、一元、个人为中心低信任、多元、集体主义劳资关系强调价值观、使命遵循标准、习惯和实践经验行为参照强调奉献精神遵守契约心理契约人力资源管理劳动关系纬度灵活角色、扁平组织结构、团队工作、自我管理、自我控制正式角色，等级体系,劳动分工，管理控制组织设计高信任、一元、个人为中心低信任、多元、集体主义劳资关系强调价值观、使命遵循标准、习惯和实践经验行为参照强调奉献精神遵守契约心理契约人力资源管理劳动关系纬度政府资方员工人力资源管理劳动关系（IR)与人力资源管理（HR）资本结构的变化地位的变化合作方式的变化企业文化的变化管理模式的变化人力资源开发„灵活角色、扁平组织结构、团队工作、自我管理、自我控制正式角色，等级体系,劳动分工，管理控制组织设计高信任、一元、个人为中心低信任、多元、集体主义劳资关系强调价值观、使命遵循标准、习惯和实践经验行为参照强调奉献精神遵守契约心理契约人力资源管理劳动关系纬度灵活角色、扁平组织结构、团队工作、自我管理、自我控制正式角色，等级体系,劳动分工，管理控制组织设计高信任、一元、个人为中心低信任、多元、集体主义劳资关系强调价值观、使命遵循标准、习惯和实践经验行为参照强调奉献精神遵守契约心理契约人力资源管理劳动关系纬度员工关系管理的方法1.提倡员工的奉献精神；2.强调相互关系；3.组织各种沟通作为补充；4.集体谈判变成个体合同；5.员工参与管理；6.提高工作满意度；7.强调团队工作；8.协调所有员工的雇佣条款。员工关系管理的目标与工会建立和谐的伙伴关系。3、员工关系的内容第一节员工关系的概念员工关系管理工作的重点主要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理等。目前，员工关系管理工作已成为企业主动倡导的重点。（一）劳动争议处理（二）员工人际关系管理（三）沟通管理（四）员工情绪管理（五）企业文化建设（六）服务与支持（七）员工关系管理培训员工入离职面谈以及入离职手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。组织员工心态、满意度调查，对谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象。为员工提供有关法律、政策、身心等方面的咨询，协助员工平衡工作与生活的关系。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。此外，员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机处理等等。4、员工关系的特点第一节员工关系的概念员工关系管理，存在着以下对立而又统一的相互依存特性：（一）密切性与依存性（二）稳定性与可控性（三）个别性与集体性（四）平等性与隶属性（五）经济性法律性与社会性（六）对等性与非对等性员工关系是企业与员工、员工与员工之间的关系，他们是密切相关，而又相互作用的。源自于劳资双方的依存关系而产生的对生产能力和劳动报酬之间的相对稳 定性和可调控关系。 个别性是员工与管理方 的关系，是员工在从属的 地位上提供劳动，而管理 方给付报酬的关系。集体 性是员工的团体，为维持 或提高员工劳动条件与管 理方之间的互动关系。 平等性是指在签劳动合 同前就劳动条件协商时， 并不存在从属关系。隶属 性是指以劳动换取报酬， 处于从属地位，有服从管 理方指示的义务。 经济性是指员工关系中 含有经济性要素，法律性 是指通过劳动契约形式保 障劳动关系。而社会性是 指员工除获取经济利益的 同时，还要从工作中获得 作为社会人所拥有的各种 情感满足。 对等性义务是指一方没 有履行某一义务时，他方 可以免除另一相对义务的 履行。非对等性义务是指 一方即使没有履行某一相 对义务，对方仍不能免除 履行另一义务。 对等性义务属于双方利 益的相互交换，具有法律 性，而非对等性义务则属 于伦理上的要求。 第二节员工关系的实质 1、员工关系的本质 管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度 规则，双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种心理 契约的形式，规定相互之间的权利义务，是非曲直。 由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突， 甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。 冲突的形式，对员工来说，有罢工、旷工、怠工、、辞 职等，对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。 双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比，力量分 为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量： 1、劳动力市场力量：是指工作的相对稀缺程度，是由劳动力 市场供求中的稀缺性决定的。 2、双方对比关系的力量：是指员工进入组织后所具有的能够 影响管理方的程度。 在员工关系中，管理方享有决策权力。 权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排， 以及影响员工行为和表现的各种方式。 拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这 种优势地位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发 生逆转。 第二节员工关系的实质 2、为什么选择合作 合作，是指管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大 程度上遵守一套既定制度和规则的行为，这些制度和规则是经 过双方协商一致的。员工关系理论一般认为，合作的根源主 要是：“ “被迫”是指员工迫于压力而不得不合作。而且员工的行为与雇主利益和期望不符、就会受到各种惩罚， 甚至失去工作。即使雇员能够采取集体行动，但长期的罢工和 其他形式的冲突，也会使雇员收入受到损失，还会引起雇主撤 资不再经营，或重新择地开张，最终使雇员失去工作。 所以说，事实上员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。他 们非常愿意加强工作的稳定性，从这个角度讲，利益造成的合 作与冲突同样重要。 1、员工基于对管理者的信任而获得满足，这种信任来自对 立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。 2、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足 的更重要的原因，大多数员工即使有时会感受到工作压力、或 者工作超负荷、或者对工作缺乏指挥权，但他们仍然乐于工作。 3、管理方也努力使员工获得满足，管理者出于自身利益考 虑向员工做出的让步，都在一定程度上提升了员工的满意度。 第二节员工关系的实质 3、为什么选择冲突 劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反 经常会出现分歧，甚至背道而驰。 1、冲突产生的内在根源 对利润的追求意味着雇主 和工人之间的利益存在着根本 的、本质上冲突。 虽然这种冲突会随着具体 条件不同表现出不同的形式， 但这种深层冲突本身是不会改 在组织中员工与管理者是一种管理与被管理的关系，雇 佣关系的性质是冲突产生的深 层根源。更重要的是，管理权 力的分布不是雇员的利益所在， 而是资本所有者的利益之所在。 1）客观利益差异 2）雇用关系的性质 2、冲突产生的外在根源 自20世纪80年代以来全球 收入差距不是在缩小，而是在 逐步拉大，各国的基尼系数总 体呈上升趋势。经济增长的成 果仅仅被少数人所有，多数人 分享到的经济增长相对很少。 法律赋予工人权利逐步延 伸、工会加大保护工人利益的 力量、国家制定劳动法合同法、 职业健康和安全法、公平就业 法等等相关劳动法律、社会保 障政策也为工人提供了基本安 全保障… 1）广泛的社会不平等 2）劳动力市场状况 3）工作场所的不平等 4）工作本身属性 垄断与非垄断行业之间， 不同地区、不同部门的工作场 所之间的不公平。工作场所中 的性别歧视仍十分显著。 通过工作分析和工作设计 本身，实现劳动成本的最小化 和对工人控制程度的最大化半岛官方体育。 这些政策，使工人的工作过度 紧张和超负荷，工作范围过于 狭隘。 第二节员工关系的实质 4、冲突合作的表现方式 冲突的表现形式包括低效率、怠工、非法罢工、缺勤率半岛官方体育增加， 以及辞职率不断增长等。 劳动者对工作具有一种复杂而矛盾的心理，一方面由于合作 的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突 的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，二者相互依存和对立。 冲突的表现方式有：罢工、权利义务的协商、冲突的其他形式 1、罢工：罢工是冲突最为明显的表现形式，因为罢工使双方都要付出